Human Resource Management
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Mitarbeiterbefragungen gelten als das am weitesten verbreitete Feedbackinstrument und sind seit langer Zeit Teil betrieblicher Praxis der meisten Unternehmen. Das gängige Format der klassischen Mitarbeiterbefragung stößt jedoch in Zeiten ständiger Veränderung zunehmend an seine Grenzen. Um den Anforderungen einer modernen Arbeitswelt gerecht zu werden, ist eine agilere Form notwendig. Pulsbefragungen sind regelmäßige, kurze und stark fokussierte Mitarbeiterbefragungen, die als Alternative oder Ergänzung Abhilfe schaffen können. Da es bisher jedoch wenig Forschung zu Pulsbefragungen gibt, soll die vorliegende Arbeit Einblicke in die aktuelle Umsetzung und Erfolgsfaktoren bieten. Hierzu wurde eine explorative Studie in Form einer anonymen Online-Umfrage durchgeführt. Die Erhebung erfolgte global und kam zu einer Stichprobe von 31 Teilnehmern. Die Studie kam zu dem Ergebnis, dass Pulsbefragungen in ihrer aktuellen Umsetzung variieren, meist jedoch regelmäßige, fokussierte Befragungen bezüglich strategischer Prioritäten durchgeführt werden. Als wichtigste Erfolgsfaktoren stellten sich leicht verständliche, einfach zu beantwortende Fragen, transparente Kommunikation der Ergebnisse, sowie Vertrauen in die Anonymität der Antworten heraus.
In a world characterized by a shortage of skilled workers and digitalization, it is becoming increasingly important for companies to find suitable candidates for their vacancies. De-spite many risks, artificial intelligence offers companies the opportunity to restructure their HR and make their recruiting processes more efficient and target-oriented. Since Gen Z is the generation that will increasingly enter the job market in the near future, it is important to know and analyse the perceptions and needs of Gen Z regarding the use of AI in the recruiting process. For this reason, the task of this thesis is to find out how Gen Z perceives different scenarios of AI use in the recruiting process.
Gesundheitliche Aspekte im Homeoffice
Der gesundheitliche Zustand eines Menschen spielt eine wichtige Rolle im Leben. Gerade die Arbeitswelt wird von vielen wichtigen Faktoren wie der Leistungsfähigkeit oder dem Wohlbefinden jedes Einzelnen stark beeinträchtigt. Die Corona-Pandemie und ihre Auswirkungen führten zu zahlreichen Krankheitsfällen unter Arbeitnehmern, was viele dazu zwang, in das Homeoffice zu wechseln und von dort aus zu arbeiten. Nach der Pandemie hat sich das Arbeiten von zu Hause aus als sehr praktisch erwiesen und hat sich mittlerweile zu einer Normalität in der Arbeitswelt entwickelt. Da es in der Zukunft höchstwahrscheinlich weiterhin bedeutsam sein wird, ist es wichtig, dass Menschen, die von zu Hause arbeiten, eine starke gesundheitliche Unterstützung bekommen, vergleichbar mit der, wie in traditionellen Büros.
Die vorliegende Arbeit fokussiert sich auf die gesundheitlichen Probleme, mit denen Homeoffice-Arbeiter konfrontiert sind sowie die daraus folgenden Handlungsempfehlungen, die für die Aufrechterhaltung der Gesundheit eine wichtige Rolle spielen. Dabei wurden Literaturrecherchen, Umfragen mit 94 Homeoffice-Teilnehmern sowie Interviews mit Experten aus den Bereichen Personal, Vertrieb und der Arbeitsmedizin durchgeführt.
Die daraus folgenden Ergebnisse der Untersuchung sollen zeigen, ob und wie stark die Arbeiter davon betroffen sind und wie man dem entgegenwirken kann.
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz von Gamification im Bereich des Recruitings und deren psychologische Wirksamkeit. Die Hypothesen "Die Wirksamkeit von Gamification im Hinblick auf den Bereich Recruiting aus psychologischer Sicht" und "Das Thema Gamification im Recruiting ist derzeit noch irrelevant, diese Einschätzung wird sich in den nächsten Jahren ändern" wurden analysiert und bewertet. Um die Hypothesen untersuchen zu können, wurde der aktuelle Stand der Literatur ermittelt und eine Befragung unter Berufstätigen durchgeführt. Die Analyse zeigt, dass Gamification einen psychologischen Effekt auf den Bewerber ausüben kann. Momentan ist das Thema jedoch noch ein Schwerpunktbereich, der in Zukunft ausgebaut werden muss, um sich zu etablieren. Die Ergebnisse der Umfrage lassen eine neue Debatte darüber entfachen, ob die traditionelle Rekrutierung obsolet wird oder nicht.
Die duale Berufsausbildung gilt als grundlegender Bestandteil der Fachkräftesicherung in Deutschland. In den letzten Jahren ist jedoch ein deutlicher Rückgang der Attraktivität von Ausbildungsberufen zu verzeichnen.
Diese Bachelorarbeit zielt darauf ab, die Präferenzen und Anforderungen der Generation Z an die Arbeitswelt, insbesondere im Kontext der Ausbildung, zu klären. Dazu soll primär folgende Forschungsfrage beantwortet werden: „Welche Faktoren sind der Generation Z bei der Wahl des Ausbildungsbetriebs wichtig?“.
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden zwei eigenständige Studien durchgeführt. Zum einen erfolgte eine quantitative Untersuchung anhand der Befragung von Schülern, um Einblicke in ihre Berufsorientierung und -wahl zu erlangen. Zum anderen wurden qualitative Interviews mit Auszubildenden bei IMS Gear SE & Co. KGaA geführt, um tiefere Einblicke in die getroffene Wahl des Ausbildungsbetriebs zu erhalten.
Die Ergebnisse beider Untersuchungen zeigten, dass für die Generation Z ein freundliches Arbeitsumfeld, ein angemessenes Gehalt und ein sicherer Arbeitgeber zu den zentralen Anforderungen an einen Ausbildungsbetrieb gehören. Zusätzlich wird der Work-Life-Balance, dem Standort des Unternehmens und weiteren nicht-monetären Faktoren eine hohe Relevanz zugeschrieben.
Diese Erkenntnisse verdeutlichen, dass die Generation Z vielfältige Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitgeber stellt. Unternehmen wie IMS Gear SE & Co. KGaA, müssen ihre Rekrutierungsstrategien entsprechend anpassen, um weiterhin erfolgreich alle Ausbildungsplätze zu besetzen. Die abgeleiteten Handlungsempfehlungen dieser Arbeit bieten eine Grundlage für die gezielte und erfolgreiche Rekrutierung der Generation Z.
Mit dem Ausbruch der Pandemie und den damit verbundenen Schutzmaßnahmen gewann die Thematik "Verdienstausfallentschädigung" nach § 56 Abs. 1 IfSG für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Nach dem Infektionsschutzgesetz haben Menschen einen Anspruch auf Entschädigung, wenn sie aufgrund von Maßnahmen zum Schutz der Bevölkerung ihre Tätigkeit nicht ausüben können. Der Arbeitgeber ist dann
dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Verdienstausfall in
Höhe des Bruttoeinkommens für bis zu sechs Wochen zu zahlen. Das Unternehmen
muss die entstandenen Aufwendungen jedoch nicht selbst tragen, sondern kann sie
von den staatlichen Institutionen, die die Absonderung oder das Tätigkeitsverbot angeordnet haben, zurückfordern. Dazu muss gemäß § 56 Abs. 1 IfSG ein Antrag auf
Entschädigung für Verdienstausfall bei den zuständigen staatlichen Institutionen gestellt werden. Dies stellt die Unternehmen vor verschiedene Herausforderungen. Ziel dieser Arbeit ist es, herauszufinden, welche Faktoren eine Herausforderung darstellen, um effektiver mit staatlichen Institutionen zusammenarbeiten zu können.
Die Arbeit beschäftigt sich daher mit der folgenden Forschungsfrage: Welche Faktorenstellen Unternehmen vor Herausforderungen bei der Antragstellung auf "Verdienstausfallentschädigung" nach § 56 Abs. 1 IfSG, um effektiver mit staatlichen Institutionen zusammenzuarbeiten? Während der Arbeit ergeben sich noch weitere Unterfragen,die zur Unterstützung dienen, die Forschungsfrage so präzise wie möglich beantworten zu können. Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurde eine qualitative Studie durchgeführt. Zu diesem Zweck wurden mehrere Experteninterviews mit einem Unternehmen und staatlichen Institutionen geführt. Der Fokus lag dabei insbesondere auf den Anforderungen, Voraussetzungen, Regelungen, Unterschieden in den Bundesländern und auch Veränderungen im Antragsverfahren im Zusammenhang mit der Pandemie. Die qualitative Studie ergab, dass folgende Faktoren eine Herausforderung für Unternehmen bei der Antragstellung darstellten, um effektiver mit staatlichen Institutionen zusammenzuarbeiten: die sich während der Pandemie ständig ändernde Rechtslage, welche sich auch auf das Antragsverfahren auswirkte, die Mitarbeiterkapazitäten, die Informationsbeschaffung, die Abhängigkeit von Dritten bei den für die Antragstellung zwingend erforderlichen Unterlagen und schließlich die unterschiedlichen Verfahren und Regelungen in den einzelnen Bundesländern im Zusammenhang mit der Antragstellung auf " Verdienstausfallentschädigung" nach § 56 Abs. 1 IfSG.
This thesis investigates the integration of Artificial Intelligence (AI) in the recruitment processes of Small and Medium Enterprises (SMEs), highlighting both the opportunities and challenges of such technologies. It examines the potential benefits of AI in recruitment, including increased efficiency and unbiased decision-making, as well as challenges such as data privacy concerns. Through qualitative research and interviews with HR professionals, the study not only explores the current landscape of AI in recruitment but also proposes a comprehensive implementation plan for SMEs. This plan is designed to help SMEs navigate the complexities of adopting AI technologies, ensuring they can effectively leverage AI tools to enhance their recruitment outcomes and overcome the barriers to implementation.
This thesis deals with the application process, the Candidate Journey, in which applicants seek proximity to the company and rely on information from current or former employees, which they find on employer platforms such as Kununu. In order to understand the connections between different groups of people and their use of Kununu, a survey is conducted. The participants are divided into different groups and their results are analyzed individually and later compared with each other. This is followed by a further comparison with the previous state of research, which represents a development of Kununu in recent years. These results are then interpreted, which makes it clear that there are no correlations between the different groups of people and that each applicant uses Kununu individually. It also becomes clear that Kununu is currently used to a lesser extent, although this and its influence in the application process will increase according to the survey participants.
Based on this and the results of the survey, recommendations for future use of Kununu are made at the end. An attractive profile of the company Sto should be created, which will attract applicants and arouse their interest.
Reviewing Expats' perceptions on global leadership competencies: the case of multinationals in Asia
(2023)
In an era of increasing globalization, companies struggling with a leadership gap in Asia feel compelled to equip their leaders with global leadership competencies that meet international standards. Therefore, this paper clearly defines the role of the worldwide standard of global competencies and how it contributes to a company's human resource development program. We use a multinational company as a case study. Qualitative interviews were conducted to explore how expats perceive global leadership competencies in relation to global standards and the personnel development program. By reflecting on the staff development program concerning the standardized global leadership competencies, the case study can be beneficial for the company as opportunities for improvement of the development program were found, and approaches were presented on this basis.
Die vorliegende Bachelorarbeit behandelt das Thema " Diversität als Bestandteil des Personalmarketings in mittelständischen Unternehmen". Der Fokus liegt auf den Herausforderungen, Chancen und Maßnahmen zur Integration von Diversität in die Personalmarketingstrategien dieser Unternehmen. Darüber hinaus werden die sozialen und wirtschaftlichen Faktoren erörtert, die Einfluss auf Diversitätsstrategien und Personalbeschaffung haben.
Der demografische Umbruch und seine gesellschaftlichen Auswirkungen führen zu erheblichen Veränderungen. Denn die Veränderungen in der Altersspanne, die höhere Lebenserwartung und der kontinuierliche Wertewandel haben konkrete Auswirkungen auf die Wirtschaft. Dies zwingt Unternehmen dazu, ihre Ansätze anzupassen. Das Thema Diversitätsmanagement wird zunehmend wichtiger in den Organisationen. In dieser Arbeit soll die Bedeutung von Diversität im Rahmen des Personalmarketings in mittelständischen Unternehmen untersucht werden. Es wurde dazu eine qualitative Forschungsmethode angewandt, bei der vier Experten aus den Bereichen Personal und „Diversity & Inclusion“ befragt wurden. Aus den Ergebnissen der Experteninterviews geht hervor, dass Diversität in mittelständischen Unternehmen eine wesentliche Rolle spielt. Es wird jedoch auch deutlich, dass noch erhebliches Potenzial für weitere Fortschritte und Optimierungen in diesem Bereich vorhanden ist. Mit Blick auf die zunehmenden Herausforderungen im Personalwesen besteht die Anforderung, das Thema in die aktuellen Personalmarketingkonzepte in den Unternehmen zu implementieren.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, zum einen, alternative Entsendungsmöglichkeiten zu einem unternehmensinternen Transfer aufzuzeigen, sollte der Transfer durch nicht Erfüllung notwendiger Voraussetzungen, nicht zustande kommen können.
Diese Alternativen werden am Beispiel des Vereinigten Königreichs mit Bezug auf die Bizerba SE & Co. KG anhand mehrerer Kategorien untersucht. Es lässt sich als Ergebnis festhalten, dass sich manche Voraussetzungen eines unternehmensinternen Transfers ins Vereinigte Königreich umgehen lassen, jedoch lassen sich nicht alle Voraussetzungen umgehen.
Zum anderen ist es das Ziel, herauszufinden, inwiefern Vorteile und Effekte, die Mitarbeiter bei Entsendungen erlangen können, sich durch alternative Methoden erlernen lassen. Diese Methoden sollen ohne Entsendung bei der Führungsnachwuchsentwicklung anwendbar sein. Kompetenzen von Führungskräften und Expatriates werden hierbei miteinander verglichen, wodurch gemeinsame Kompetenzen und deren Entwicklung bei der Erstellung von möglichen Weiterbildungsmethoden näher betrachtet werden. Als Ergebnis lässt sich feststellen, dass sich Persönlichkeitseigenschaften und Fähigkeiten, die tendenziell bei Führungskräften zu finden sind und Mitarbeiter durch Entsendungen entwickeln können, teilweise durch alternative Methoden erlernen oder verbessern lassen. Die Effekte einer Entsendung lassen sich jedoch nicht in vollem Umfang ohne Entsendung replizieren.
The representation of female leaders in the STEM-field, especially the telecommunication industry, is rising in the 21st century. In contrast to men in leadership positions, there still exists an incongruity for female leaders, as the stereotypes associated with a leader correspond to those of a man. Therefore, women in leadership positions must decide between fulfilling their social role as being caring and warm, or to fulfil the leadership stereotype of being competent and dominant. To date, they cannot display their female side when in leadership positions, as the expectations one has about the ideal leader do not align with the emotional side of a woman.
The qualitative study is based on the classification of women and leaders in the Stereotype Content Model. The research is conducted in a telecommunication company. Therefor, employees of female leaders are interviewed about their perception of their leader. The findings of the research prove, that female leaders in the telecommunication industry are perceived against the female stereotypes. The findings show the female leaders are perceived rather male, meaning they are more competent than warm.
It is shown that female leaders must act against their social role, which has negative consequences for them. Consequences can be the avoidance of attempting to compete for certain roles, lower performance or social or economic punishment.
Die Thesis erarbeitet auf welchen Sprachen Bewerber*innen von globalen Unternehmen in Deutschland angesprochen werden. Es wird betrachtet, wie Sprachen im Medium der Stellenanzeige verwendet werden und welche Hintergründe der Nutzung der jeweiligen Sprachen zugrunde liegen. Darauf folgen die Ergebnisse der Analyse von 386 Stellenanzeigen von fünf global agierenden Unternehmen.
In der Analyse wurden der Textkörper der Anzeige und die Berufsbezeichnung einzeln betrachtet und auf die darin verwendete Sprache untersucht.
Die Analyse kommt zum Ergebnis, dass Bewerber*innen in Deutschland bilingual, auf Deutsch und auf Englisch angesprochen werden. Zusätzlich wird noch
die Verteilung der Stellenanzeigen auf verschiedene Einsatzbereiche berechnet.
Abstract
Die vorliegende Bachelorarbeit gibt einen Überblick über die kritischen Erfolgsfaktoren digitalen Lernens. Dabei werden diese durch eine Literaturrecherche ermittelt und anschließend drei potenzielle kritische Erfolgsfaktoren (vorhandene digitale Kompetenzen; soziale Unterstützung der Vorgesetzten; empfundener Nutzen) durch eine schriftliche Befragung direkter Mitarbeiter am Boschstandort Ansbach- Brodswinden überprüft. Ziel dieser Arbeit ist es, kritische Erfolgsfaktoren digitalen Lernens für direkte Mitarbeiter zu ermitteln und somit die Forschungsfrage: „Welche kritischen Erfolgsfaktoren müssen bei der Implementierung digitalen Lernens für direkte Mitarbeiter berücksichtigt werden?“ zu beantworten. Hierfür wird überprüft, ob ein Zusammenhang zwischen den potenziellen Erfolgsfaktoren (vorhandene digitale Kompetenzen; soziale Unterstützung der Vorgesetzten; empfundener Nutzen) und der Nutzung digitaler Lernangebote besteht. Hingegen den Erwartungen, konnte statistisch nur soziale Unterstützung als kritischer Erfolgsfaktor bestätigt werden, während vorhandene digitale Kompetenzen und empfundener Nutzen, keinen signifikanten Zusammenhang mit der Nutzung aufwiesen.
Abstract
This bachelor thesis provides an overview of the critical success factors of digital learning. In doing so, these are identified through a literature review and then three potential critical success factors (existing digital competencies; social support from superiors; perceived benefits) are examined through a written survey of direct employees at the Bosch plant in Ansbach-Brodswinden. The aim of this paper is to identify critical success factors of digital learning for direct employees and thus to answer the research question: "Which critical success factors need to be considered when implementing digital learning for direct employees?". For this purpose, it is examined whether there is a correlation between the potential success factors (existing digital competencies; social support from superiors; perceived benefits) and the use of digital learning. Contrary to expectations, only social support was statistically confirmed as a critical success factor, while existing digital competencies and perceived benefits showed no significant correlation with usage.
In den vergangenen Jahren hat sich die Art des Arbeitens durch das Verlagern vieler Prozesse in das Home-Office verändert. Die dadurch entstandenen Wirkungen auf Arbeitnehmende und ihre Work-Life-Balance sind trotz bisheriger Erkenntnisse aus Forschungen weiterhin nicht vollständig entschlüsselt. Es ist notwendig zu verstehen, wie sich das Arbeiten im Home-Office auf den Menschen auswirkt. Diese Bachelorarbeit verfolgt das Ziel, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie das Arbeiten im Home-Office die Work-Life-Balance beeinflusst und welche Faktoren dabei eine bedeutende Rolle spielen. Dafür wurden mittels qualitativer Forschung Untersuchungen an Arbeitnehmenden des Personalwesens durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass Home-Office einen Einfluss auf die Work-Life-Balance nehmen kann, was sich an einer besseren Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben, aber auch an einem Verschwimmen der Grenze zwischen den Lebensbereichen kenntlich macht. Die durch das Arbeiten im Home-Office entstandene Flexibilität und Autonomie sind in diesem Kontext von besonderer Bedeutung. Grundsätzlich gaben die Befragten eine Zufriedenheit mit der Möglichkeit des Arbeitens im Home-Office an, jedoch nur solange es als Hybridmodell genutzt wird.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Einfluss des Bewerbungsprozesses auf die
Entscheidung des Bewerbers zu untersuchen. Dazu wurden eine umfassende
Literaturrecherche und eine quantitative Studie in Form einer Umfrage durchgeführt.
Mithilfe eines standardisierten Fragebogens wurden die Probanden zum Einfluss des
Bewerbungsprozesses befragt. Die Ergebnisse der Studie konnten nachweisen, dass
der Bewerbungsprozess einen großen Einfluss auf die Entscheidung des Bewerbers
ausübt. Zusätzlich konnte der positive Einfluss einer guten Bewerbererfahrung auf die
Arbeitgeberattraktivität und die Weiterempfehlungsquote nachgewiesen werden. Des
Weiteren können positive Erfahrungen im Bewerbungsprozess dazu beitragen, den
Bewerber von einer Stelle zu überzeugen, die ansonsten vielleicht nicht seinen
Anforderungen entsprochen hätte. Dies zeigt, dass eine positive Bewerbererfahrung
die Entscheidung des Bewerbers positiv beeinflusst und er somit eher gewillt ist, ein
Stellenangebot anzunehmen. Auf dieser Grundlage ist es empfehlenswert, dass
Unternehmen den Bewerbern einen möglichst angenehmen Bewerbungsprozess
gewährleisten.
The purpose of this study is to explain the concept of heart work and to demonstrate that long-term excellence can be achieved through it. The study examines the implementation of corporate values at METRO Markets from 2020 to 2022 and investigates the extent to which the implementation of company values, the perception of autonomy and championing, and the quality of the relationship with managers are linked to the level of heart work. The hypotheses suggest that better implementation of values and the greater feelings of autonomy and championing, and better relationships with managers are associated with higher levels of heart work. Employee data from METRO Markets measuring employee engagement over two years is analysed using exploratory data analysis and quantitative regression analysis to test the hypotheses. The study shows that a value-oriented work environment and self-leadership skills are linked to higher levels of heart work. No conclusive statement could be made about heart work and the relationship with managers due to unmet assumptions in the regression analysis, indicating the need for further research. The conclusion highlights the importance of personal responsibility, mindfulness and self-leadership in achieving and maintaining healthy levels of performance.
Precedent research in human resources management has put forward the challenges of recognizing the appropriate methods to unlock employees’ potential. However, it has been proven that leaders and managers can establish a culture where employees can unlock their potential with the proper understanding of neuroscience and emotional intelligence. This research has shown that cognitive skills, which are necessary for a good job performance, can be further developed due to neuroplasticity. Furthermore, understanding human needs and emotions can help people improve their work and life experience. This research also studies the relationship between employees’ well-being and job performance. Moreover, how emotional intelligence influences the company’s working atmosphere with its staff will be, with the support of literature research, thoroughly investigated and further analysed. Based on findings of various studies, attributes such as empathy, compassion, and kindness play a predominant role and indicate an underlying connection between motivation and job performance. All in all, questions such as how health impacts job performance and how neuroscience research and understanding human emotions shift the approach to motivating people will be further discussed. This research also questions what attributes a company leader should have to build trust with the employees and encourage them to work better. Therefore, this research takes a closer look into the exemplary leadership approach and explains why communication and purpose in the company matter when unlocking human potential. In addition, it highlights the effect of experiencing stress and fear at work and the remarkable impact of positive emotions such as kindness, gratitude, and compassion. Thus, with this understanding, this research acknowledges profoundly the positive influence of having a trustworthy and empathetic leader in the company. It fundamentally shows that working in a healthy and inclusive working culture, where psychological safety is ensured, one can, in fact, unlock the potential of employees to work better and feel good about themselves.
The initial situation of this Bachelor's thesis is the so-called "War for Talents" and the shortage of skilled workers in Germany. This leads to a changed situation in the labour market, where Generation Z is currently represented. By growing up under particular conditions, Generation Z is attributed specific characteristics and values. As a result, Generation Z's expectations and requirements of employers are changing. Companies should be aware of these requirements and react to them. Employer branding in companies is responsible for the employer image and the formation of a strong employer brand. Accordingly, the employer branding of a company is of great importance in order to convince young talents. This requires a target group-specific approach. Due to the change in media usage behaviour, this is done via social media. Therefore, the social media platform TikTok gives various opportunities.This offers enormous potential for advertising companies. Influencer marketing developed from social media, which offers numerous possibilities through the reach of the influencer and the trust of his/her community. In cooperation with a company, the influencer acts as the sender of an advertising message.
The question: "Is an influencer campaign on TikTok suitable for addressing Generation Z in a target group-specific way for employer branding?" is clarified on the basis of the German-wide influencer campaign on TikTok carried out by Mercedes-Benz Group AG. The aim of the influencer campaign is to draw the attention of pupils to an apprenticeship or dual studies at Mercedes-Benz Group AG and to lead interested candidates to the career website. The impact analysis carried out provided valuable insights: The previously forecasted KPIs of the influencer campaign were exceeded. In addition, there was a significant increase in the number of visitors to the career website. Thus, the TikTok platform is suitable for employer branding to address 18-24 year-olds. Influencer marketing is also valuable for employer branding. This is a very effective and authentic form of marketing.
Ziel der Arbeit ist die Identifikation von Erfolgsfaktoren zur Steigerung der
Veränderungsbereitschaft im Rahmen von Versetzungsprozessen und auf Basis dieser
Faktoren die Entwicklung eines standardisierten Handlungsleitfadens für die
Personalkonzepte der Mercedes-Benz AG. Hieraus ergeben sich die folgenden
Forschungsfragen: Welche Erfolgsfaktoren zur Steigerung der Veränderungsbereitschaft
im Rahmen von Versetzungsprozessen gibt es? Wie kann unter Berücksichtigung dieser
Erfolgsfaktoren ein standardisierter Handlungsleitfaden für die Personalkonzepte der
Mercedes-Benz AG gestaltet werden? Zur Ermittlung der Erfolgsfaktoren wird eine
theoretische Grundlage über das Wesen und die Einflussfaktoren der
Veränderungsbereitschaft bereitgestellt. Als Gegenstand dieser Forschung werden im
Schwerpunkt die Kommunikation, die Einbindung der Mitarbeiter und die
Selbstwirksamkeit detaillierter untersucht. Um die Forschungsfragen zu beantworten und
weitere Erfolgsfaktoren zu identifizieren, werden acht Experteninterviews durchgeführt
und anschließend die Erkenntnisse aus der Literatur und den Gesprächen vergleichend
betrachtet. Im darauf aufbauenden standardisierten Handlungsleitfaden werden konkrete
erfolgskritische Maßnahmen zur Förderung der Veränderungsbereitschaft der
Beschäftigten im Rahmen von Personalkonzepten dargestellt. Die Ergebnisse der
Experteninterviews und der Literaturanalyse zeigen, dass eine persönliche, von der
direkten Führungskraft ausgehende und punktuell eingesetzte Kommunikation die
Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter erhöht. Hinsichtlich der Einbindung der
Mitarbeiter wird es als erfolgskritisch angesehen, dass der Grad der Direktheit mit dem
Verlauf des Personalkonzeptes zunimmt. Die Selbstwirksamkeit und damit die
Veränderungsbereitschaft der Beschäftigten wird durch persönliche Leistungserfolge und
stellvertretende Erfahrungen gesteigert, vor allem, wenn diese mit nicht-monetären
Anreizen und Trainings kombiniert werden. Gegenstand weiterer Forschung im Bereich
der Versetzungsprozesse könnten darüber hinaus die Berücksichtigung anderer Faktoren
und die Untersuchung ihres Einflusses auf die Veränderungsbereitschaft sein.
Companies are seeing an increasing number of digitization projects in the area of human resources processes. In particular, a steady change can be observed in the area of corporate training and further education. Thus, more and more companies are deciding to digitize their training organization and to consider the introduction of a human capital management system with supplementary modules. The aspect of user acceptance plays a significant role in the integration of the system into the company's divisions.
The aim of this thesis is to identify the influencing factors that play a major role with regard to user acceptance. Based on these influencing factors as well as a performed gap analysis, recommendations shall then be made to contribute to the improvement of user acceptance. To achieve this goal, a qualitative expert interview was conducted. For this purpose, seven employees of the company involved in the project of introducing the human capital management system for training and further education were asked 17 questions.
With the help of the answers, a gap analysis was conducted, which was used to determine the current status of the training offer, the number of users and the user acceptance, as well as the desired status of these factors. Recommendations were then developed based on this analysis and the use of internal company surveys and reports. In this process, the introduction of a financial incentive was opposed and the establishment of learning spaces was advocated. In addition, suggestions for improving the learning management system were drawn up and the role of managers as role models was emphasized with regard to the acceptance of direct employees.
The COVID-19 pandemic has caused considerable developments in the business environment, especially in terms of work from home, which are likely to play a role in the future. Since employee motivation is a decisive factor for the profitability of a company, it is important to take appropriate measures to maintain and increase it in times of work from home. The aim of this work is to identify the factors influencing employee motivation during work from home, to derive possible explanations as to why these factors influence motivation, and to derive proposed solutions for managers in order to be able to ensure optimal employee motivation. The following research question is to be answered: “To what extent does work from home influence the work motivation of employees in Germany?”. For this purpose, a quantitative online survey was conducted. Based on the literature review and survey results, the finding is that sufficient and functioning work equipment, social interaction with colleagues, an undisturbed work environment, and flexible working hours help to maintain motivation whereas independence as well as tangible benefits can increase motivation when working from home. However, motivation is a highly subjective matter, which can have different causes and characteristics for each individual, so the impact of work from home on work motivation cannot be generalized in principle.
Die nachfolgende Arbeit befasst sich mit den Einflussfaktoren der individuellen Erlebnisse der Bewerber entlang des Personalbeschaffungsverfahrens. Untersucht wird die Forschungsfrage: „Wie kann die Candidate Experience entlang des Recruitingprozesses verbessert werden?“ in Form einer ausgiebige Literaturrecherche und die Durchführung einer Kundenbefragung, gerichtet an bereits erfolgreich eingestellte Personen der ZF Friedrichshafen AG. Im Rahmen dieser Untersuchung wurde eine quantitative und qualitative Analyse durchgeführt. Innerhalb der quantitativen Analyse wurden die Angaben der Bewerber mit der Candidate Experience von ZF in Kreuztabellen in Relation gestellt, um so den Einfluss der jeweiligen Rubriken auf die Ausprägung der Candidate Experience herauszufinden. Bei der Analyse stellte sich heraus, dass besonders die Organisation des Interviews, der Zeitrahmen, indem Kandidaten ein Angebot erhalten und die Kommunikation mit lokalem HR vor dem Start, Einfluss auf die Ausrichtung der Candidate Experience haben. Daraufhin erfolgte die Überprüfung der aufgestellten Hypothesen: H1: Je besser die Organisation des Bewerbungsgesprächs von Seiten des Unternehmens, desto positiver der Einfluss auf die Candidate Experience, H2: Je früher der Zeitpunkt des Erhaltens des Angebots, desto positiver fällt die Candidate Experience aus und H3: Je besser die Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber vor dem ersten Arbeitstag, desto positiver der Einfluss auf die Candidate Experience. Diese wurden in Form von statistischen Auswertungsmethoden auf vermutete Zusammenhänge und ihre Richtigkeit untersucht.Die Hypothesen konnten den positiven Zusammenhang der drei Kategorien mit der Candidate Experience bestätigen. In der qualitativen Analyse wurden die jeweiligen Kommentare der Bewerber auf die Rubriken verteilt und auf negative oder positive Äußerungen analysiert. Die qualitative Analyse bestätigte die Ergebnisse der quantitativen Analyse. Arbeitgeber, die ihr unternehmenseigenes Candidate Experience Management verbessern wollen, sollten demnach insbesondere auf die Verbesserung in diesem Bereich achten.
International agierende Unternehmen müssen sich im Tagesgeschäft immer häufiger
mit dem Entsendemanagement auseinandersetzen. Diese Arbeit stellt die steuer- sowie sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen dar, welche im Rahmen der Vorbereitung einer Mitarbeiterentsendung aufkommen und als große Herausforderung gelten, da verschiedene Rechtsgrundlagen in Betracht gezogen werden
müssen. Zudem besteht in allen Ländern eine Meldepflicht, welche auf dem jeweiligen
nationalen Recht basiert. Auf Grundlage dieser Rechtsvorschriften werden Ansätze vorgestellt, um den Entsendeprozess so effizient wie möglich zu gestalten und um entstehende Risiken bei Nichterfüllung der Voraussetzungen zu minimieren. Eine standardisierte Abwicklung und Auslagerung von Teilprozessen im unternehmensinternen Entsendeprozess können zur Reduzierung des administrativen Aufwandes
beitragen sowie einen Überblick über alle Teilbereiche geben. Dabei hilft eine transparente Kommunikation, um Missverständnisse bei Entsandten zu vermeiden.
Durch den ständigen Wandel der Arbeitswelt nimmt die Nachfrage nach neuen Führungskräften ständig zu. Daher nehmen die Führungskräfte zunehmend die Rolle des Coachs ein. In der Literatur scheint "Coach" jedoch ein Modebegriff zu sein, der keiner klaren Definition unterliegt. Ziel dieser Arbeit ist es, mittels einer integrativen Literaturrecherche die verschiedenen Definitionsansätze der Führungskraft als Coach zusammenzutragen und ein Schema für eine vereinfachte Übersicht über diese zu erstellen. Durch die integrative Literaturrecherche konnten drei verschiedene Typen von Führungskräften in der Rolle des Coaches identifiziert werden - der fragende Coach, der befähigende Coach und der beziehungsorientierte Coach. Im Verlauf der Arbeit werden die genannten Typen weiter thematisiert und gegenübergestellt. Die Haupterkenntnis der vorliegenden Arbeit stellt heraus, dass die meisten Führungskräfte die Rolle des fragenden Coaches einnehmen. In der Häufigkeit folgt anschließend der befähigende Coach sowie der beziehungsorientierte Coach.
Die vorliegende Bachelorthesis thematisiert weitgehend die Möglichkeiten und Herausforderungen der Implementierung von Diversity Management die in deutschen Unternehmen entstehen können.
Der Zweck ist das Erforschen von Faktoren, die eine Umsetzung des Diversity Management in der Praxis erschweren, sowie mögliche postitive Auswirkungen, die durch diese neue Herangehensweise entstehen können. Hierzu wird die konkrete Forschungsfrage in den Raum gestellt: “Welche Herausforderungen und Möglichkeiten entstehen bei der Implementierung von Diversity Management in deutsche Unternehmen?”
Um die benötigten Fakten und Informationen zu gewinnen, wurden zuverlässige Quellen angewandt, die statistischen, sowie qualitative Daten und Informationen geliefert haben. Diesbezüglich wurden Auswertungen von Umfragen und Experteninterwiews ausgewertet. Die statistischen Daten, die für die Arbeit verwendet wurden, handeln über die Anzahl der Unternehmen, die Diversity Management breits umgesetzt haben, die Vorteile und Nachteile, die dadurch entstanden sind, die Beweggründe weshalb Unternehmen sich anders orientieren.
Diese Arbeit hat das Ziel darzustellen, wie essenziell Diversity Management für die Zukunft der deutschen Unternehmen ist und welche Möglichkeiten nach der erfolgreichen Implementierung entstehen können. Zeitgleich sollen auch die negativen Aspekte erläutert werden und somit dargestellt werden, dass dieses Thema deutlich unterschätzt wird.
Potential Recruiting
(2022)
Companies are currently facing challenges in recruiting suitable employees for their top positions. Since the labor market is highly competitive and filling top positions by purchasing is extremely expensive, it is necessary to train these executives oneself. This bachelor thesis addresses the question of whether it is possible to recruit employees based on their current potential with a view to the central requirements of future activities in management positions. Since this type of recruiting does not yet exist in a scientific context, the findings from scientific fields that deal with the potential of people are to be used in this thesis in order to be able to state whether potential recruiting is possible. From the disciplines of sports science, especially competitive sports, and pedagogy, the knowledge is gained that the essential factors for fulfilling the potential of an individual are his abilities, his motivation and his environment. Abilities, such as acting intelligently, lead to faster acquisition of new skills. Motivation forms the drive to fulfill potential, while environment is significant in terms of enhancing the individual. These findings are linked to the current state of business research, which only deals with the potential of existing employees and not with new candidates, about whom much less knowledge is available. After a differentiated investigation, the conclusion can be drawn that potential recruiting is possible. The identification of motivation and skills can be realized by understanding biographical data and conducting a structured recruitment interview. It is also crucial that the company creates an environment in which high-potential employees are encouraged.
Finally, an example case is used to illustrate how the company Co-Investor Partners can proceed to identify an employee by means of potential recruiting.
Das Personal wird als einer der wichtigsten Ressourcen betrachtet, über die Organisationen verfügen können. Bei der Erreichung von strategischen Zielen werden dabei insbesondere Führungskräften eine tragende Schlüsselrolle zugesprochen. In den meisten Fällen werden diese nicht rekrutiert, sondern langfristig intern entwickelt und ausgebildet. Hierfür bedarf es zunächst der erfolgreichen Identifikation von Führungspotential, um diese dann im nächsten Schritt zu validieren. Ein oft verwendetes Instrument hierfür bilden Assessment Center, in denen die zukünftigen Aufgaben von Führungskräften simuliert werden. Jedoch bleibt unklar, inwiefern eine realitätsnahe Simulation in der Praxis tatsächlich gelingt und welchen Einfluss das Vorwissen zu einzelnen Aufgabeninhalten auf die Leistung von Teilnehmenden ausübt. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, diese Fragen am Beispiel der Daimler Truck AG zu beantworten.
Hierzu wurden drei Hypothesen aufgestellt und eine qualitative Studie durchgeführt, bei der insgesamt 15 Expert/innen befragt wurden. Diese zeigt, dass einzelne Übungen im Assessment Center kein realistisches Abbild der späteren Aufgaben einer Führungskraft darstellen. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass Teilnehmende keinen Vorteil durch einen vorzeitigen Erhalt von Aufgabeninhalte einer spezifischen Übung erlangen. Die gewonnenen Erkenntnisse ermöglichen es Entscheidungsträger/innen, zukünftige Verbesserungen am Prozess zu implementieren und die Qualität vergangener Entscheidungen zu evaluieren. Weitere Forschung im Bereich der Potentialvalidierung könnte auf die allgemeinen Effekte einer Offenlegung von Aufgabeninhalten abzielen.
Der weltweite Ausbruch der COVID-19-Pandemie hatte grundlegende Veränderungen zur Folge. Zur Bekämpfung des Coronavirus war es zwingend
notwendig, den Kontakt am Arbeitsplatz zu vermeiden, wodurch sich Home-Office als neue Arbeitsform etablierte. Dadurch ist der persönliche Kontakt zwischen Führungskraft und dessen Mitarbeitenden deutlich zurückgegangen und der Austausch erfolgte, durch den Einsatz digitaler Kommunikationsmittel, primär auf virtueller Ebene. Der plötzliche Übergang von der Arbeit im Büro hin zur Arbeit im Home-Office verlangte neue Kompetenzen der Führungskräfte, um den Anforderungen sowie Herausforderungen bei der virtuellen Zusammenarbeit
gerecht zu werden. Daraus ergibt sich die Forschungsfrage, welche
Kompetenzen Führungskräfte besitzen sollten, um ihre Mitarbeitenden auf Distanz erfolgreich zu führen. Diese Frage wurde mithilfe einer quantitativen Untersuchung beantwortet, für welche Führungskräfte bei Bosch eBike Systems befragt wurden. Die Umfrage gibt Aufschluss darüber, dass der wichtigste
Baustein für eine virtuelle Zusammenarbeit eine vertrauensvolle Beziehung zu
den Mitarbeitenden ist. Mit Empathie, Kommunikationsfähigkeit und
Teamzusammenhalt kann nachhaltig ein gutes Verhältnis aufgebaut werden.
Trotz veränderter Arbeitsumstände wurde festgestellt, dass eine erfolgreiche Zusammenarbeit auch virtuell erfolgen kann. Weiterhin wird davon ausgegangen, dass Home-Office ein fester Bestandteil der Arbeitswelt bleiben wird und sich viele Unternehmen mit der erfolgreichen Führung virtueller Teams
auseinandersetzen müssen. Als Ergebnis wurde eine Reihe von
Handlungsempfehlungen für Führungskräfte von Bosch eBike Systems erarbeitet.
Die Option, im Homeoffice zu arbeiten, hat sich während der Covid-19-Pandemie rasant ausgebreitet. Diese explorative Studie beschäftigt sich mit dem Homeoffice als Erfolgsfaktor und inwiefern es sich in Zukunft als eine Maßnahme der Mitarbeiterbindung etablieren könnte.
Ziel der Arbeit war es herauszufinden, ob der Faktor Homeoffice zu einer positiveren Mitarbeiterbindung beitragen kann. Um ein Verständnis der aktuellen Situation in den Unternehmen zu erlangen, wurde im Rahmen der Abschlussarbeit eine Onlineumfrage durchgeführt. Darauf aufbauend wurde die Frage nach dem Arbeitgeberwechsel bei einem Wegfall der Homeoffice-Option beantwortet und inwieweit sich die physische Abwesenheit der Mitarbeitenden am Unternehmensstandort auf die Entwicklung der Mitarbeiterbindung auswirkt.
Die Resultate belegen, dass Mitarbeitende, welche während der Covid-19-Pandemie im Homeoffice gearbeitet haben, den Arbeitgeber wechseln würden, sofern ihnen die Homeoffice-Option gestrichen würde. Darüber hinaus konnten keine signifikanten Ergebnisse zwischen der Arbeit im Homeoffice und dem negativen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung gefunden werden.
Es wird empfohlen, in künftigen Studien die Langzeiteffekte des Homeoffice auf die Mitarbeiterbindung zu untersuchen.
The working world of industrial production has evolved greatly in the last decades due to advancing technologies, digitalization and globalization. Corporate learning has become an important part of organizational development, making it possible to better understand and adapt to changes in the future. In manufacturing, the competency standards have increased, especially for first line managers, who represent a highly heterogeneous group. The aim of this paper is to find out the current competence requirements for shift leaders, the most relevant learning methods nowadays and how these methods will be changed or expanded in the context of corporate learning in the future. Therefore, semi-structured interviews were conducted with experts from human resources management and evaluated by using the qualitative content analysis. The subtle difference between good and very good shift leaders lies in their personal attitude, social and strategic competencies. Regarding the question of
how shift leaders learn, the experts particularly emphasized coaching and mentoring programs. In the future, however, more emphasis will be placed on self-directed e-learning programs in production.
Industrie 4.0 ist eine aktuelle Entwicklung in wirtschaftlichen Prozessen, die in den letzten Jahren mit zahlreichen Chancen für Unternehmen in Verbindung gebracht wurde. Industrie 4.0 meint die voranschreitende Digitalisierung in der Arbeitswelt hin zu einer Integration der digitalen und physischen Welt in Echtzeit. Die erfolgreiche Umsetzung von Industrie 4.0 stellt Unternehmen vor die Herausforderung eines Veränderungsprozesses. Solche Veränderungsprozesse können in ihrem Verlauf auf Widerstand stoßen beziehungsweise diesen auslösen. Widerstand hat dabei das Potenzial, ein Veränderungsprojekt zum Scheitern zu bringen, aber auch, eine Veränderung zu einer sinnvollen und effektiven Umsetzung zu führen. Für eine erfolgreiche Gestaltung von Industrie 4.0 ist es daher eine relevante Frage, welche Aspekte dieser Entwicklung Widerstand auslösen können und worin dieser Widerstand konkret begründet liegt. Das Wissen über die Ursachen von Widerstand ist der erste Schritt für einen gelungenen Veränderungsprozess, der möglichen Widerständen vorbeugt oder diese konstruktiv einbindet. Neben einer situationsspezifischen Analyse einer Industrie-4.0-Umsetzung in einem Unternehmen, die mögliche Widerstandstrigger identifiziert, bewegen sich die wesentlichen Lösungsansätze für ein effektives Management von Widerstand in den Bereichen Partizipation und Qualifizierung. Diese Thesis bietet eine Grundlage für eine solche situationsspezifische Analyse, indem sie einen ausführlichen Überblick über die kontrovers diskutierten Auswirkungen von Industrie 4.0 gibt, die verschiedenen Formen und Ursachen von Widerstand erläutert und diese auf den Kontext Industrie 4.0 anwendet.
The aim of this bachelor thesis is to theoretically compare the most important sourcing strategies in the field of recruitment with regard to their effectiveness and then to empirically test them. Four different sourcing strategies are examined by analyzing their opportunities, risks and success factors. Using the findings from the literature review, the strategies are assigned to specific employee groups for which they are most suitable and effective. These match-ups consequently form the four hypotheses, which will be investigated by conducting a quantitative survey in the empirical part of this thesis. In addition, the survey project will provide further insights into the most effective instruments and important selection criteria for sourcing strategies, so that recommendations for action can be made.
Die vorliegende Arbeit gibt einen Überblick über unterschiedliche Herangehensweisen des betrieblichen Suchtmanagements. Die Zielsetzung dabei ist es, die Auswirkung des strukturellen und kulturellen unternehmerischen Kontextes in Bezug auf das Suchtmanagement zu erläutern und die unterschiedlichen Sichtweisen des sensiblen Themas Sucht im Betrieb aufzuzeigen. Dadurch wird dargestellt, dass verschieden ausgerichtete Konzepte für eine erfolgreiche Etablierung gewissen kulturellen und strukturellen Voraussetzungen bedürfen, um von Mitarbeitern akzeptiert zu werden.
Dazu werden Schlussfolgerungen aus den Ausführungen und Erklärungen zum hierarchisch und agil geprägten Kontext für das betriebliche Suchtmanagement gezogen und vorhandene Konzepte der Literatur werden strategisch eingeordnet.
Beispielhaft werden die Erkenntnisse auf das entwickelte Konzept des Unternehmens IMS Gear angewandt und dieses wurde im Hinblick auf deren strategische Ausrichtung beleuchtet und eingeordnet.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema: „Work-Life-Balance im Rahmen der COVID-19 Pandemie“. Ziel der Arbeit ist es zu überprüfen, ob es infolge der COVID-19 Pandemie eine Verschiebung der Work-Life-Balance zu einer Work-Life-Imbalance gibt. Zur Unterstützung der Beantwortung wurden folgende Forschungsfragen gestellt: Welche Auswirkungen hat die COVID-19 Pandemie auf die Work-Life-Balance der beiden Geschlechter? Welche Effekte hat die COVID-19 Pandemie auf die Work-Life-Balance von Beschäftigten, die eine Familie haben, im Vergleich zu Beschäftigten, die allein leben, und im Vergleich zu Beschäftigten, die mit einem Partner zusammenleben aber kinderlos sind?
Die durchgeführte Sekundäranalyse zeigte, dass es insbesondere bei Müttern eine Beeinträchtigung der Work-Life-Balance gibt, da sie häufig unter einer Doppelbelastung leiden, die sich infolge der Pandemie noch einmal verstärkt hat.
This paper shows how German employers can successfully organize telework. In this context, the areas of physical equipment, software landscape, corporate and leadership culture, working hours, work location, company regulations, and the work and meeting structure at the telecommuting workplace are examined in more detail.
As a result of the Corona pandemic, the use of teleworking has become significantly more relevant in the everyday working lives of many people. It is becoming apparent that this will continue to be the case in the future. As a result, companies must address the question of how the workday of employees can be adapted in such a way that the greatest possible success can be achieved for both employers and employees in the context of teleworking.
In a first step, this Bachelor Thesis presents the status of the work situation in Germany with regard to the use of telework before the Covid 19 pandemic and outlines the development process during the pandemic. Furthermore, a short overview of possible developments in the future is given. The section that follows aims to highlight some of the effects on employees through the use of telework, as well as the state of research to date on the main opportunities for employers to intervene in this area.
In the subsequent practical part, 14 semi-structured interviews were used to find out that the ongoing flexibilization of the place of work and working hours is a desirable development for the majority of respondents. In this context, it is important for many employees that existing regulations are communicated transparently, but continue to decrease in order to lastly allow as much autonomy as possible in the daily work routine. The physical work equipment and software landscape used must enable the work to be performed. Health aspects, such as the provision of ergonomic products or the avoidance of stress, play a significant role here. For a sustainable corporate and management culture, it is important to rely on trust, transparency, consistency and flat hierarchies, so that the employer can only support the employees in organizing their tasks themselves.
Finally, the results of this work are summarized in a conclusion.
Die Auswirkungen von Gender und Diversität auf die Arbeitswelt und wie Führungspositionen diese zum Vorteil nutzen können, haben in den letzten Jahren an Wichtigkeit gewonnen. Rechtliche Grundlagen bieten bereits eine Basis zur Entwicklung einer vielfältigen Gesellschaft und Arbeitswelt. Damit eine Führungskraft Diversity-Management bzw. Gender-Mainstreaming zielgerecht einsetzen kann, benötigt dies das grundlegende Verständnis über die Geschlechtervielfalt und die stark umstrittene gendergerechte Sprache. Unternehmen und dessen Führungskräfte müssen die Komplexität der Diversität verstehen, um mithilfe von Diversity-Management, Diskriminierung und Chancenungleichheit, wie dem Gender Pay Gap entgegenzuwirken. Der Wissensstand der Gesellschaft zum Thema Gender und Diversity in Bezug auf die Arbeitswelt wurde mittels eines standardisierten Fragebogens erstellt. Die Auswertung der Daten zeigt eine grundlegende Kenntnis der Teilnehmer und deren Arbeitgeber.
Due to a low birth rate and rising longevity, Europe’s inhabitants are steadily getting older on average. In addition, the rising development of digitized workplaces and the resulting demands on employees’ competencies are urging businesses to reconsider the provision of equal training opportunities for all of their human capital, regardless of the employees’ biological age. It is often negative age-related stereotypes and overly generic training design in companies that hamper the learning success and thus the work performance of older professionals.
Through a combination of third-party case studies and semi-structured qualitative interviews conducted by the author, this paper aims to provide a more holistic, cross-industry, and multinational guide for firms to fully tap the potential of older professionals through the most effective training strategies.
In short, regular professional development reviews and mentoring opportunities can prove to be one of the most cost-effective and efficient training strategies for organizations. To achieve such an optimized learning outcome, managers should also cultivate a work environment conducive to learning and adjust the training design to their older workers' learning needs and preferences. Only then can managers be reassured that the invaluable tacit knowledge of the latter cohort is more apt to remain within the company and contribute to further innovation.
Die vorliegende Arbeit wurde mit dem Ziel erstellt, einen Einblick zu Auswirkungen von sieben verschiedenen Führungsstilen auf den Unternehmenserfolg zu gewinnen und festzustellen, ob es kulturelle Unterschiede gibt. In einem ersten Schritt wurden zum besseren Verständnis des Themas theoretische Konzepte vorgestellt. In einem zweiten Schritt wurde eine quantitative Studie durchgeführt, in der die Mitarbeitermotivation in Relation zu verschiedenen Führungsverhaltensmustern, -stilen und -eigenschaften gemessen wurde. Es zeigte sich, dass der transformationale, der demokratische, der charismatische und der transaktionale Führungsstil einen positiven Einfluss auf die Motivation, d. h. auf den Unternehmenserfolg, haben. Im Gegensatz dazu haben der autokratische, der bürokratische und der Laissez-faire Führungsstil einen negativen Einfluss auf den unternehmerischen Erfolg. Im Allgemeinen scheint sich vor allem der transformationale Führungsstil sehr positiv auf den Unternehmenserfolg auszuwirken, ebenso wie in geringerem Maße der demokratische und der charismatische Führungsstil. Dennoch können in verschiedenen Situationen, insbesondere bei Routineaufgaben, der transaktionale, autokratische oder bürokratische Führungsstil eine verbesserte Wirkung haben.
Was die kulturellen Unterschiede betrifft, so wurde festgestellt, dass insbesondere die asiatische Gruppe andere Vorstellungen von Führungsstilen und deren Auswirkungen auf die Motivation hat als die europäische oder lateinamerikanische Gruppe. Asiatische Teilnehmer bewerteten Führungsstile, die Mitbestimmung vorsehen, generell niedriger und Führungsstile, die keine Mitbestimmung vorsehen, höher als ihre europäischen oder lateinamerikanischen Kollegen. Aufgrund der geringen Anzahl nicht-deutscher Teilnehmer sind die Ergebnisse nicht übermäßig aussagekräftig, bieten aber einen Anreiz für weitere Forschung in diesem Bereich.
The health of employees has been gaining in importance for several years and has become a strategic competitive advantage over other companies. With the increased attention to the health of employees, the importance of corporate health management is also growing. In the meantime, the number of offers for health promotion in the company is increasing. Nevertheless, many employees cannot be reached with these offers. However, many of them would need to change to a health-promoting lifestyle.
For this reason, it is even more important not only to concentrate on the sporty employees, but to create effective access to the inactive employees. Accordingly, this paper addresses the important question of how to reach these hard-to-reach employees and motivate them for a sustainable and health-promoting change in behaviour.
For this purpose, a qualitative study was conducted through interviews with former participants of a behaviour change programme at the Horb plant of Bosch Rexroth AG. The focus was on answering the question on how to create access to the hard-to-reach employees. Moreover, the question was asked about ways to support employees in maintaining this behaviour.
The research results showed that talking to employees in combination with a direct proposal for action is the biggest driver for change. This conversation can happen at different levels, through former participants and colleagues, managers, but also through experts or the company medical officer. Creating a programme for employees that is attractive and provides great benefits is crucial. A significant benefit is also the creation of a group dynamic. In addition, it is important for participants to both maintain the behaviour and receive support from the employer after the programme. By incorporating these strategies into the programme, the employee can successfully change their behaviour and subsequently sustain it.
Demografische Entwicklungen, wie der zukünftige Nachwuchskräftemangel aufgrund einer alternden Gesellschaft und dem Geburtenrückgang, stellen Unternehmen zunehmend vor neue Herausforderungen. Die Personalentwicklung im Unternehmen muss, auf die aus den verschiedenen Entwicklungen resultierenden Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeitenden in einzelnen Lebensphasen angepasst werden.
Daraus ergibt sich folgende Forschungsfrage: Wie kann Maxon seine Personalentwicklung, unter Berücksichtigung der Ziele und Ressourcen des Unternehmens, anpassen, sodass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden in ihren Lebensphasen befriedigt werden und gleichermaßen attraktive Angebote für jede Generation verfügbar sind?
Um diese Forschungsfrage zu beantworten, wurden qualitative Interviews mit Mitarbeitenden des Unternehmens durchgeführt. 16 Mitarbeitende aus dem technischen und kaufmännischen Bereich wurden zu den Themen Lebens- und Berufsphasen, Personalentwicklung, sowie zwei weiteren Benefits, betriebliches Gesundheitsmanagement und Sozialleistungen, befragt. Die Interviews geben Aufschluss über die Bedürfnisse der befragten Personen in den unterschiedlichen Generationen und Lebensphasen. Es geht hervor, dass vor allem Flexibilität in der Einteilung der Arbeitszeit eine große Rolle spielt. Dies trifft vor allem auf die befragten Personen, in der Lebensphase Elternzeit, Pflege oder selbst initiierte Weiterbildungen, zu. Auch der Wunsch nach einer flexibleren Gestaltung der Personalentwicklung wird geäußert. Dies kann vor allem durch Online-Weiterbildungen realisiert werden, die rundum positiv bewertet werden. Persönlichkeitsentwicklung und mentale Gesundheit haben vor allem bei der Generation X und Y einen hohen Stellenwert. Diese Generationen äußern das Bedürfnis, diese Themen im Rahmen der Personalentwicklung intensiver zu behandeln, um Stress und Burnout vorzubeugen. Die befragten Personen der Generation 50+ wünschen sich mehr Personalentwicklungsangebote für ihre Altersgruppe. Bei dem Umgang mit digitalen Medien ist bei dieser Generation ebenso Entwicklungsbedarf festgestellt worden.
What is integrity and how does it impact the individual, culture or organization? Research has shown that the presence of integrity tend to correlate with positive outcomes in the business or private life, regardless of the surrounding. Additionally, integrity impacts and shapes the individual or organization behavior. The paper aims to determine how important integrity role in leadership is and wether it matters to perceive it as a must-have value. For this study, an in-depth review of secondary literature was conducted. The secondary data was collected in two approaches, online and offline. Thorough analysis of the data showed a tendency of integrity in leadership.
Im Ingenieurwesen herrscht trotz laufender Bemühungen nach wie vor eine starke geschlechtsspezifische Segregation. Die weibliche Unterrepräsentation von Frauen hat mehrere Gründe: Stereotype bedrohen die Selbstwirksamkeit von Frauen,
was sie oft davon abhält, sich für einen Ingenieurberuf zu entscheiden. Außerdem wird der Ingenieurberuf häufig mit stereotypisch männlichen Attributen in Verbindung gebracht. Dennoch ist die Erhöhung des Frauenanteils in den Ingenieurberufen aus Gründen der Chancengleichheit und Gleichberechtigung, aber auch aufgrund des demografischen Wandels von großer Bedeutung. Ziel dieser Bachelorarbeit ist es daher, die Erfolgsfaktoren von Ingenieurinnen zu identifizieren. Die Studie zeigt, dass erfolgreiche Ingenieurinnen oft schon in der frühen Kindheit technische Berührungspunkte hatten und in einem technischen Familienumfeld aufgewachsen sind. Neben einem hohen Maß an intrinsischer Motivation, weisen Ingenieurinnen auch eine hohe Identifikation mit der Technik auf, genau wie ihre männlichen Kollegen. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass weibliche Unterstützungsnetzwerke eine zentrale Rolle für den Erfolg von Ingenieurinnen spielen. Auch berufliche Vorbilder tragen zum Erfolg bei, wobei das Geschlecht hier nur eine untergeordnete Rolle spielt. Die Ingenieurinnen nehmen sowohl männliche als auch weibliche Kollegen zum Vorbild. Die meisten Befragten lehnen eine Frauenquote ab, da im beruflichen Kontext keine geschlechtsspezifische Diskriminierung wahrgenommen werde.
The subject of this paper is the effectiveness of radio advertising with a focus on attracting technical specialists from regional medium-sized companies. This is done on the basis of BDT Media Automation GmbH, a medium-sized B2B company from Rottweil. For this purpose, the target group is first determined and analyzed. Subsequently, five hypotheses are formed in view of the employer branding concept and an extensive literature research regarding radio advertising. These hypotheses will be examined in the empirical part of this paper by means of a study with 31 human resources managers and recruiters, and their accuracy will be tested. After evaluating the data, the results of the study are presented in order to provide BDT as well as other medium sized companies with recommendations for action regarding the effectiveness of radio as a communication tool for employee recruitment.
The objective of this study is to answer the question of what effects and modes of action are noticeable after the implementation of in-house FuckUp events. In order to answer this question, a qualitative research based on guided interviews with experts was conducted. Eight interviews were performed with persons who organize FuckUp events. The results of the expert interviews show the trend of an increasing positive attitude towards mistakes in organizations. Furthermore, a homogeneity within the ex- pert statements could be determined, regarding the effects and modes of action of the FuckUp Events. On the basis of the knowledge gained, the statements could be compared with the literature, whereby hypotheses could be generated.
The new VUCA world leads to faster processes in companies, why the strategic planning
for employee training has changed.
The company Continental AG in Villingen therefore wants to introduce an LMS in shopfloor. The introduction of a new learning platform leads to a change in the learning culture. This paper aims to answer the research question:
“How can a learning culture be created with the help of the introduction of an LMS?”
Thereby barriers and success factors that promote a learning culture by using an LMS will be noted. To answer the research question, a qualitative research study was
conducted. Based on conducted expert interviews, formed categories were used to answer
the research question. The analysis shows that marketing of LMS leads to an increase in
acceptance of the LMS. Created frameworks support continuous learning and by means of the defined strategy the implementation of independent learning can take place. With
the help of the effectiveness and the implementation of the goals, the learning culture can now be measured and promoted. Further research could be to determine the influence of voluntary use on the learning culture.
This thesis intends to develop a key performance indicator system for the operational controlling of the Talent Relationship Management for the Adolf Würth GmbH & Co. KG. The main complexity is to select exclusively the most relevant key figures to link them to the process objectives of the company. Therefore, the following research question is raised: Which key performance indicators are relevant for the controlling of the Talent Relationship Management? In order to answer the research question and assess the relevance of the parameters, a qualitative research was conducted on the basis of expert interviews. The study revealed a total of 15 relevant key figures, which were allocated to the process objectives in the key performance indicator system. However, the study revealed that some metrics of the results do not entirely cover the company’s objectives for the Talent Relationship Management. Thus, a universal controlling of the process is ineffective. The thesis provides practical orientation for the controlling of the Talent Relationship Management, nonetheless, further company-specific selection is recommended.
Candidate experience management is gaining in importance: The recruiter experience study in 2018 revealed that 63% of the recruiters questioned throughout Germany considered optimizing the candidate experience to be one of the top priorities for future actions.
Why is that? It is becoming increasingly difficult for companies to recruit top talents. Because of demographic changes, the workforce supply is declining and the competition among firms is growing.
What does that mean for companies? Firms need to counter-tactics and ensure that talented people stay in the application process instead of opting for the competition. The goal is to attract talented individuals and ultimately win them over for the corporation.
How can companies successfully manage it? To be successful as an employer, it is well worth optimizing contact points along the application process and providing the best possible experience for candidates. Ideally, this can also help to strengthen the employer brand.
Literature, including previous findings, as well as insights about the collaborating company Marc Cain provide a baseline. A qualitative research examines how different candidates Marc Cain recently hired perceive the candidate journey and its resulting candidate experience.
For this purpose, interviews are conducted along the established candidate journey model of Athanas and Wald. The aim of this work is to answer the overall research question of the title:
Optimizing the Candidate Experience at Marc Cain GmbH –
Can this Investment sustainably strengthen the Employer Brand?
The research indicates that essential attributes for candidates during the application process are transparency, communication, authenticity, a personal approach, and feedback. Moreover, it shows that Marc Cain does not have a bad status quo or starting point, but regarding future developments does have the potential for optimization.
How exactly Marc Cain can counter this shortage of talent through an improved candidate experience, and how the employer brand benefits from it, is examined in the following work. Further, recommendations for action are meant to express direct suggestions for the company.
Many companies are struggling with the decision of whether they should invest resources in the new app TikTok to communicate and develop their employer brand. Therefore, this thesis addresses, the question: Should German companies invest in TikTok as an employer branding tool? As this topic is not well researched yet, this work is based on individual opinions of HR professionals and opinions on the internet. There is no scientific verification of the accuracy of the statements made in this paper.
To answer this question, interviews with 14 German HR experts have been conducted. Afterwards, the interviews have been summarized and evaluated. The results show that the answer to the research question depends on several factors.
TikTok is considered as a suitable tool if the company’s DNA correspond to that of the application and if enough personal resources are available. Also, if the target group and their needs match the young audience and if the company has already gained experiences on social media. Furthermore, the uploaded content should be authentic and involve motivated representatives of the target group (age 16 to 24). The company must give those employees full support, trust and freedom. Nevertheless, they should also invest in their training and let them know what is desired. The content on TikTok should be informative, short, in the language of the audience and the company should act as an adviser. Employer branding content should be published infrequently and only once a community has been built. The app should be understood as an awareness channel and it should not be expected to bring many applicants immediately. Firms should weigh the positive and negative sides and use the above factors to decide whether TikTok fits their own company.
The success of TikTok can be explained, for example, due to the dopamine release when watching videos on social media and the complex algorithm behind the app, which filters only relevant videos for the individual preferences of each user. Moreover, other hormones such as adrenalin and oxytocin are released, as well. The variety of sounds available and the possibility to share the content with other social media platforms, could also lead to a high popularity of the app. The short videos are favorable for the short attention span of social media users and not often being interrupted by any comments or advertisements makes watching TikTok videos fun.
Gesellschaftliche Megatrends und ihre Auswirkungen stellen insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen vor große personelle Herausforderungen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, wie KMU, vor dem Hintergrund der häufigen Problematik mangelnder Führung und Personalentwicklung und unter Einbeziehung der Mitarbeiter und Führungskräfte, eine „echte“ Führungskultur etablieren können. Hierfür wird mittels einer reinen Literaturrecherche ein Leitfaden erarbeitet, der auf die für KMU typische Struktur und Größe abgestimmt ist und geeignete Maßnahmen und Instrumente zur Führung und Entwicklung der Mitarbeiter sowie Befähigung der Führungskräfte für ihre Führungsrolle aufzeigt. Damit ist auch das Ziel der Arbeit definiert. In den einzelnen Kapiteln werden die generelle Situation und Problematik von KMU hinsichtlich der Themen Personalführung und -entwicklung behandelt. Ebenso wird der Führungsbegriff näher beleuchtet, sowie die wichtigsten Aufgaben und Anforderungen, die sich an Führungskräfte stellen, genauer betrachtet. Als Schlüsselfaktor für die erfolgreiche Etablierung einer Führungskultur in KMU hat sich insbesondere der institutionalisierte Einsatz von Mitarbeitergesprächen als ein zentrales Führungsinstrument herausgestellt.
Purpose - The venture capital (VC) company Antler is striving for a gender balanced start-up program. Nevertheless, with average numbers of 21% - 32% of female founders within their programs in Europe, Antler can still improve their numbers of female entrepreneurs. The purpose of this thesis is to conduct general research on women entrepreneurship and to develop a strategy on how Antler could increase their numbers of female business founders in their programs.
Methods - The thesis reviews literature on female entrepreneurship to conduct general research and internal company data is used to analyse the current position of Antler with regard to their female company founder representation within their programs. Expert interviews are conducted to gain information about biases at Antler and the significance of females within the entrepreneurial industry.
Findings – In order to increase their ratio of female entrepreneurs in their start-up programs, Antler should focus on a long-run approach and stay in contact with the women who did not join Antler initially, as many of them need more time to be convinced. Media coverage can raise awareness, educate and give women role-models of successful female company founders. Quotas and legal guidelines could change the numbers of female entrepreneurs right now, until a change in the mindset and social views towards women is created.
Limitations - As this thesis is based on internal company data, it is only covering the perspective of the venture capital company Antler and the European market. Further research would be needed to widen the conclusions.
Value - This thesis shows the importance of female entrepreneurs and the difficulties they face. It provides Antler with information and a strategy on how to increase their numbers of female entrepreneurs in their start-up programs.
This thesis examines the changes in collaboration in medium-sized management consultancies due to the increasing virtuality during COVID-19. For this purpose, collaboration is divided into three categories: Team rituals, team dynamics, and communication. The study aims to develop recommendations for companies to deal with these changes based on the insights gained. These findings were obtained and evaluated by means of ten qualitative interviews with management consultants. The result of this research is that virtual collaboration entails both opportunities and risks and is strongly influenced by those three categories, whereby particularly communication plays a key role on a virtual basis.
Das an der Hochschule Furtwangen University angebotene Outdoor-Wildwassertraining (WWM-Seminar) verknüpft die Managementlehre mit dem Kajakfahren auf dem Wildwasser. Studierende können dieses mehrtägige Wahlpflichtfach freiwillig belegen, nehmen an Theorieeinheiten teil und erfahren sowie erproben das Gelernte auf dem Wildwasserfluss. In der vorliegenden Arbeit wird anhand einer Studie überprüft, welche Auswirkungen das WWM-Seminar auf die Management Skills der Studierenden hat. Dafür wurden Teilnehmende (Testgruppe) sowie Nicht-Teilnehmende (Kontrollgruppe) des Trainings mithilfe eines Fragebogens im Pretest-Posttest-Design befragt. Die Auswertungen der Daten durch analytische Statistik zeigen signifikante Verbesserungen der Einschätzungen der Teilnehmenden bezüglich ihrer Managementfähigkeiten und-fertigkeiten. Lernerfolge durch das WWM-Seminar können angenommen werden.
Nutzbarkeit digitaler Medien für erfolgreiches Teambuilding bei der Hochland Deutschland GmbH
(2021)
Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Teambildung. Es zeigt mögliche Gründe und Ziele von Teambildung auf, erklärt, was Teambildung eigentlich ist, warum Unternehmen darauf bauen, und unterscheidet das Konzept eines Teams von dem einer Gruppe. Es geht um die Frage, ob Teambuilding auch über digitale Medien möglich ist und inwieweit digitale Medien als Chance für Unternehmen genutzt werden können. Darüber hinaus wird eine Methode zur Diagnose eines Teams vorgestellt, die Perspektive des Betriebsrats hervorgehoben und die Möglichkeit zur Messung des Erfolgs der Teambildung erörtert. Darüber hinaus wurden Experteninterviews durchgeführt, die der Arbeit beigefügt sind und einen Einblick in zwei größere deutsche Unternehmen geben.
Experience Management has established itself in the business environment, first in the context of the customer and user experience and recently also in the context of the employee experience. This bachelor thesis explores how to improve the experience of a particular employee, the expatriate, by experience management. For this purpose, the implementation of existing experience management concepts is examined by using secondary data. The insights gained hereby are then transferred to the expatriate experience. A corresponding procedure is developed and exemplarily applied to Beiersdorf. This includes conducting primary research in the form of qualitative interviews and results in a set of recommendations for action on how the company can improve their expatriate experience. The results suggest that experience management is a promising approach to improve the experience, not only of expatriates but also of international assignees in general, which should be subjected to further research.
Diese Arbeit befasst sich mit der Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern, kurz EU-Entsenderichtlinie, in den meist bereisten Ländern der CHT Germany GmbH innerhalb der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz. Anhand dessen werden Handlungsempfehlungen zur strategischen Ausrichtung der CHT Germany aufgezeigt. Dabei wird die Frage, was die Auswirkungen der EU-Entsenderichtlinie für die CHT Germany GmbH sind, beantwortet. Zusätzlich ist die Beantragung der A1-Bescheinigung bei regelkonformer Abwicklung von Dienstreisen essenziell. Die A1-Bescheinigung bestätigt die Fortgeltung der deutschen Rechtsvorschriften während eines Auslandsaufenthalts des Arbeitnehmers. Bei Nichteinhaltung der rechtlichen Anforderungen drohen monetäre und nicht-monetäre Strafen. Aufgrund dessen ist es für ein Unternehmen wichtig, zu entscheiden, inwieweit Dienstreisen regelkonform abgewickelt werden.
New developments in decentralized ledger technologies may have a huge impact on how we perceive and use money now and in the future. Most notably, it has led to the development of cryptocurrencies and a variation thereof –stablecoins. This thesis discusses the potential impact of Proof of Work based cryptocurrencies such as Bitcoin on the money market and the central bank’s ability to maintain control over the money supply. The IS-LM model is used to evaluate the effects of a private-issued digital currency. However, due to the characteristics of POW based cryptocurrencies, their impact on the money market is neglectable. In contrast, private-issued stablecoins of large international businesses with the potential of gaining enough users to overcome hindering network effects may pose a serious threat to the financial system, if there is no regulation on their usage.
As a response to this development and combined with the phenomenon of a declining cash usage in many countries, central banks have started to conduct research in their own digital currency, namely central bank digital currency (CBDC). Countries such as Sweden or The Bahamas have already started with the implementation of trial phases of their respective CBDC. However, design choices of the country’s digital currency differ due to financial, geographical, and cultural circumstances, among others. Nevertheless, many countries have utilized decentralized ledger technologies as the underlying technology for CBDC, showing its promising potential for further research and future developments.
The aim of this bachelor thesis was to determine the factors in work environment that contribute to the employee’s motivation and satisfaction. Moreover it was possible to prove the effects of executives’ behaviour on employee motivation. To this end, 103 workers were interviewed in an empirical study. The results confirm that salary has only a small influence on employee motivation. It was also found that good leadership has a correspondingly positive effect on motivation.
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Evaluierung der Unternehmensflexibilität bei Entsendungsleistungen. Dynamische Unternehmensumwelten fordern Organisationen im Wettbewerb sowie bei der Personal- und Talentgewinnung heraus und wirken auf eine strategische Ausrichtung im Bereich der Mitarbeiterentsendung. Unter Berücksichtigung von kulturellen Komponenten gilt es für Unternehmen, flexible Entsendungsmodule zu gestalten. Eine Literaturanalyse sowie die Abgrenzung zentraler Begrifflichkeiten bilden die Basis für die empirische Forschung. Mithilfe von qualitativen leitfadengestützten Experteninterviews mit Expatriates und Führungskräften werden Tendenzaussagen getroffen, inwieweit Unternehmen bereits eine Flexibilität bei Entsendungsleistungen nutzen und welche Handlungsanforderungen gegenüber flexibilisierten Entsendungsleistungen vorherrschen. Es wird analysiert, in welchem Ausmaß flexibilisierte Entsendungsleistungen zu einer Bedürfniserfüllung von Expatriates beitragen und ob sich eine Annahmeveränderung gegenüber standardisierten Entsendungskomponenten ableiten lässt. Das Resultat der Ergebnisdiskussion ist eine Handlungsempfehlung, welche die Erfüllung der individuellen Bedürfnisse des Expats im Einklang mit der vorherrschenden Unternehmenskultur berücksichtigt. Im Rahmen eines flexibilisierten Standardprozesses ist ein modularer Aufbau der Entsendungsleistungen mit vordefiniertem Kostenrahmen abbildbar.
Global agierende Unternehmen entsenden ihre Arbeitnehmer zur Weiterqualifizierung und Ausübung ihrer Tätigkeiten ins Ausland. Um die Arbeitnehmer zu schützen sowie die Dienstleistungsfreiheit weiter zu fördern wurde 2018 die Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen reformiert. In Deutschland wurde sie 2020 in das Arbeitnehmerentsendegesetz über-führt. Das Ziel dieser Arbeit ist es, die allgemeinen Auswirkungen der Reform zu analy-sieren und Umsetzungsmöglichkeiten für die AUDI AG zu erarbeiten. Dazu werden fundierte Kenntnisse über die Richtlinien bezüglich Entsendungen in der Europäischen Union, insbesondere in Deutschland aufgebaut. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Entsendungen innerhalb des europäischen Wirtschaftsraumes aufgrund strengerer Regelungen und der Komplexität der Umsetzungsmaßnahmen abnehmen könnten.
Given the increasing diversity in today’s business environment and workforce, having the right skills and abilities to manage intercultural interactions become increasingly important. Universities and business schools try to equip their students with the right capabilities by sending them abroad for a study semester or internship.
Within this thesis, the multidimensional construct of Cultural Intelligence, which is defined as being effective in intercultural interactions will be introduced and how students’ international experiences are influencing it.
Using quantitative data from a self-conducted survey which includes the widely used and validated Cultural Intelligence Scale is going to demonstrate if both a study semester and an internship abroad influence Cultural Intelligence more than just one kind of international student experience. The study also tries to find out if previous international experience and Cultural Distance have a significant impact on Cultural Intelligence.
The results indicate that both kinds of international student experiences are not enhancing Cultural Intelligence more than just one type of student experience abroad. There is also no significant influence to be found from prior international experience and Cultural Distance. Although the survey results are not going to provide significant findings, internal and external factors which are enhancing this intelligence are going to be identified theoretically, as well as the positive effects of Cultural Intelligence on the business environment.
Stress is an omnipresent phenomenon that has been increasingly used in a daily context. The underlying concept and far-reaching consequences of prolonged stress however seem to be often underrated. Nevertheless, the digital transition and fast technological advancement have seemingly fuelled the stress experience and created new challenges such as information overload, dysfunctional detachment or far-reaching substitution potential of numerous jobs. In line with this development, there are several health insurance companies being growingly alarmed as a trend of incapacity to work stemming from mental disorders has assumed horrifying proportions. These present circumstances ought to urge employers greatly to take actions, given the fact that employees spend a considerable large percentage of their lifetime at work. Therefore, employers have to assume responsibility in protecting employee’s well-being. In this context, the present bachelor thesis aims to provide an action model for employers in how to establish a stress management model in the framework of a holistic operation health management. Furthermore, the established model shall address particularly young professionals who have recently entered the job market. This is justified by the major transitions a career starter usually undergoes which commonly constitutes a particular stressful time in an individual’s life. For this purpose, this scientific work further builds on creating a comprehension of the current state of research and literature that has been collected to date. Providing an updated literature review, this work builds on secondary analyses. The bachelor thesis emphasises the complex nature of stress depending on a wide range of influential factors that can be both internal and external (work design, technological advancement, inherent resources as well as social support). Accordingly, employers can take action in realising behavioural prevention measures (i.e. trainings in communication, time management and relaxation techniques) and environmental prevention measures (i.e. workplace improvements by reduction of noise/dirt pollution, ergonomic workplace design;work tasks improvementsby increased scope for control, flexible working and break times; supporting health-promoting behaviour, e.g. balanced and healthy canteen meals, fitness courses).
Shortage of skilled workers, this term has been an integral part of the public debate for years, whether in the German parliament, in newspapers, scientific journals, articles or in political debates. The consequences of the shortage of skilled workers have a major influence on the future development of the Federal Republic of Germany, particularly so for the nursing sector. The problem is especially harshly debated in 2020 due to the devastating consequences of the global outbreak of the coronavirus at the end of 2019 and the effects of demographic changes (Schmidt et al. 2012; Hower, Pförtner & Pfaff 2020).
This bachelor thesis analyzes the personnel management of employers in the German nursing sector in view of the already existing and imminent shortage of skilled workers respectively. This will be examined based on what employers are offering employees, using job advertisements as an example. The following questions are to be examined:
"What does the employer offer an applicant?", "What offers and services does the company attract candidates with?", "Are employers doing enough to successfully recruit employees?", "What can the company do better when writing job advertisements?“ The theoretical part of the thesis deals with the topic of the shortage of skilled workers, the theoretical background and portraits basic explanations. The practical part of the bachelor thesis uses an empirical analysis of selected variables to investigate which benefits, e.g. remuneration and offerings, in job advertisements are used by employers in the nursing sector to recruit employees.
The results of this analysis are then evaluated, assessed and finally interpreted. The results of this thesis will be used to derive suggestions for improvements in personnel marketing (successful recruitment of candidates) and to point out which details need to be considered when drafting job advertisements.
Veränderungen sind in Projekten allgegenwärtig. Kaum ein Projekt erreicht seine Ziele ohne zwischenzeitliche Anpassungen. Durch die Globalisierung sind Projektteams heutzutage zunehmend interkulturell aufgestellt. Aus diesem Grund ist es das Ziel dieser Abschlussarbeit Maßnahmen aufzuzeigen, durch die die Kommunikation von Veränderungen in einem Projekt mit interkulturellem Projekthintergrund der DB Energie GmbH optimiert werden kann. Dazu wurden die folgenden Forschungsfragen gestellt: Inwieweit haben kulturelle Unterschiede innerhalb eines Projektteams Einfluss auf die Veränderungskommunikation? und Welche Kommunikationskanäle und Maßnahmen können dazu beitragen die Kommunikation im Change Management Prozess zu verbessern? Um die Forschungsfragen zu beantworten, sind Interviews geführt und eine Online-Umfrage im Projekt durchgeführt worden, die sich an die Mitarbeiter in dem betrachteten Projekt der DB Energie GmbH richtete. Die Ergebnisse der Interviews haben gezeigt, dass der kulturelle Hintergrund von Projektmitarbeitern kaum einen Einfluss auf die Wahrnehmung sowie das Verständnis von kommunizierten Veränderungen hat, da die Experten sich der deutschen Kultur angepasst haben. Es ist also nicht notwendig, in Bezug auf die Kommunikation im Hinblick auf den kulturellen Hintergrund unterschiedlich zu verfahren. Die Antworten auf dem Fragebogen zeigen, dass die Sprache keinen Einfluss auf das Verständnis der Veränderung hat, dennoch sollte darüber nachgedacht werden, zweisprachig zu kommunizieren. Bezogen auf den Kommunikationskanal eigenen sich besonders E-Mails oder auch E-Mails in Verbindung mit dem einmal monatlich stattfindenden Floorbriefings. Wer die Veränderung kommuniziert ist zweitrangig. Zudem wird deutlich, dass Diskussionen und Nachfragen des Kommunikators bezogen auf das Verständnis der kommunizierten Veränderungen helfen.
Job contentment, interpersonal relationships at work, quality of life – for a long time, these aspects were not given importance in an organizational context. Companies were considered rational units, and emotional aspects were neglected. Where people are recognized as an increasingly important resource in a company, emotions play a significant role. In the course of this, the interest in emotional intelligence in the workplace emerged. Especially in the field of leadership, emotional intelligence is now being given more and more attention and has proven to be a cause for numerous positive effects. Due to the limited research on this relation, this thesis aims to find out if and how emotional intelligence in leadership influences employee job satisfaction, specifically in a Danish organization. After outlining the foundations of emotional intelligence in leadership, job satisfaction, and Danish business culture, the empirical research focuses on employee interviews and an evaluation of the emotional intelligence of two managers. Specific focus is put on the employees' perception of their job satisfaction and their assessment of the importance of emotionally intelligent leadership. The results show the importance of emotionally intelligent behavior, and recommendations regarding the implementation of emotional intelligence to overcome workplace challenges are given.
Vor dem Hintergrund, dass es für Unternehmen immer schwieriger wird, junge und qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, setzte sich diese Arbeit das Ziel, eine externe Employer Branding Strategie für den Küchen- und Grillgeräte-Hersteller RÖSLE GmbH & Co. KG in Marktoberdorf zu entwickeln. Durch konkrete Handlungsempfehlungen soll die Arbeitgeberattraktivität bei der Generation Z im Allgäu erhöht werden. Mithilfe einer Online- Befragung wurde die Zielgruppe im Allgäu zu ihren Vorstellungen und Erwartungen an einen Arbeitgeber befragt. Es hat sich gezeigt, dass vor allem sozialen Aspekten wie Sicherheit sowie Familie und Freunden eine große Bedeutung zukommen. Im Gegensatz zu der digitalen Versiertheit der Generation Z präferiert sie persönliche Kontakte gegenüber Internetrecherchen zur Arbeitgeberwahl. Ausgehend von diesen Erkenntnissen und einer Unternehmens- und Wettbewerbsanalyse konnte ein Arbeitgeberversprechen sowie Empfehlungen für die Umsetzung und Kommunikation abgeleitet werden.
The challenges of telework for employees in German companies
Due to the development of modern technology and new communication devices, the world of working as it has been known in the past, has changed already during the last decade. Working remotely is a well-known strategy in order to create a more flexible and less time-consuming way of work. In the year of 2020 the business industry world-wide had to face a whole new challenge with the outbreak of the coronavirus. Within a short period of time, companies had to create a work environment that either guaran-teed a healthy and secure workspace within the company's premises or enabled the employees to work remotely. As of this change, the author of this thesis was wondering if, with all the positive aspects that this new form of work could grant, there would also be disadvantages or in this paper called, challenges that employees face in their new work environment.
In order to receive answers to this question, a theoretical literature research to gain a substantial background knowledge was done. As the given situation was a new experience, with no comparable situations like this before, the author decided to create a survey which should be distributed to employees in Germany in which the participants are able to rate their recent experiences when it comes to working from home or remotely.
The results of the survey have shown that there are some challenges which have to be kept in mind in order to create a fair and safe environment for every person who is working from home. The most outstanding negative aspect of telework, following the results of the survey, is the missing personal contact to co-workers and managers but also customers when working from home. Another important aspect is the lack of opportunities, to create a proper workspace at home which can guarantee a decent work atmosphere.
Another result of this survey was that more than half of the participants can imagine working remotely a lot more than in the past. The results of the survey have shown, that despite of technical difficulties and other challenges faced by the people when they work remotely, most people wish to integrate this form of work a lot more in their daily life in the future. The positive aspects of telework are more valuable for most of the participants than the negative aspects.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit dem weltweiten Problem der Integration von Autisten in den Arbeitsmarkt. Um den Problemen einer misslungenen Inklusion entgegenzuwirken bedarf es einer dringenden Aufklärung und der gebotenen Sensibilität für dieses Thema. Allein in Deutschland sind schätzungsweise 80 % aller Menschen mit Autismus-Spektrum-Störung arbeitslos, obwohl diejenigen, die beispielsweise mit dem s.g. Hochfunktionalem Autismus diagnostiziert wurden dazu tendieren, in manchen Bereichen qualifizierter als der Durchschnittsbürger zu sein. Vor allem die IT-Branche könnte von diesem ungenutzten Talentpool profitieren, da dort ein großer Fachkräftemangel herrscht. Einige der mit Autismus diagnostizierten Mitbürger verfügen über spezielle Fähigkeiten und einem enormen Interesse in den Bereichen Mathematik und sind begabt darin, Muster und Abläufe zu erkennen. Sie haben eine höhere Konzentrationsfähigkeit und zeichnen sich durch eine stark fokussierte Arbeitsweise aus. Daher könnte man Autisten mit diesen Interessen und Fähigkeiten beispielsweise sehr gut als Softwaretester, Analytiker oder im Bereich der Cybersecurity eingliedern. Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es ein Bewusstsein und eine Akzeptanz gegenüber autistischen Mitmenschen zu schaffen. Unternehmen sollen verstehen, dass sie mit der Integration von Autisten nicht nur den Menschen helfen, indem sie ihnen ein eigenständiges Leben ermöglichen, sondern auch selbst die einzigartigen Fähigkeiten als wertvolle Ressource nutzen können. Dazu wird folgende Forschungsfrage gestellt: „Können Autisten die Zukunft der IT-Branche beeinflussen?“ Um die Forschungsfrage zu beantworten wurden ausschließlich sekundäre Daten aus Forschungsberichten, Statistiken, anerkannten Magazinen und Büchern verwendet und ausgewertet. Die Ergebnisse bestätigen zum großen Teil die Annahme, dass immer noch zu wenig für eine gelingende Inklusion von Autisten in den Arbeitsmarkt getan wird. Auch wird aufgezeigt, dass entgegen der negativ belasteten Denkweise gegenüber Autisten, diese zum Teil ein großes Potential für die IT-Branche darstellen.
Aufgrund des Wandels der Automobilindustrie ist in der Zukunft mit einem erheblich geringeren Personalbedarf zu rechnen.
Daher ist es das Ziel dieser Arbeit, die Forschungsfragen zu beantworten, welche Personalfreisetzungsmaßnahmen es gibt und wie diese bereits von der AUDI AG Neckarsulm genutzt werden. Anhand dieser Maßnahmen wird aufgezeigt, welche der Optionen sich tatsächlich für einen langfristigen Personalabbau eignen.
Zudem wird im Rahmen des Vorruhestandsprogramms der AUDI AG eine empirische Studie durchgeführt. Diese erforscht die Beweggründe der Mitarbeiter, das Programm abzulehnen oder anzunehmen.
Zuletzt wird thematisiert, welche wertschätzenden Maßnahmen Audi bereits umsetzt und welche in der Zukunft noch implementiert werden könnten.
The field of Global Mobility is becoming more varied and complex than in past years. More and more companies operating at an international level, are realizing that the handling of international assignments cannot remain the same as it was handled at its origin. Many corporations that have already recognized this, have implemented Global Mobility Departments or at least GM representatives within their organizational structure. However, there are also enterprises that due to different reasons for example, the absence of the required resources, are not able to do so. These companies tend to handle international assignments on a case by case basis, which can lead to a handful of obstacles, especially when dealing with long-term assignments.
In recent years the field of International Human Resource Management has been experiencing a shift, from the long-term assignments to a short-term assignment variety. Nevertheless, there are various reasons why some companies can still not completely replace this kind of assignments. For this reason, it is vital for companies that do not have either the necessary requirements or demand for introducing a GM department, to manage these more efficiently.
This thesis examines the use of checklists as a viable method for managing long-term assignments. The findings were applied to the current case of Liebherr Aerospace Lindenberg, regarding their strategy for traditional assignments. Results show that implementing a tool, like a simple checklist, can help to ease many challenges of managing traditional assignments. Companies that share similarities with Liebherr could apply this method and adjust it to its own situation, goals and resources.
Die Arbeitswelt wird zunehmend dynamischer und komplexer und was heute noch als neu gilt könnte morgen schon wieder veraltet sein. Im Rahmen dieser Ausarbeitung wird eine Bestandsaufnahme der drei Bereiche Führung-/Organisationstheorie, Digitaler Wandel und der Wertewandel erfasst und die aus jedem Bereich resultierenden Implikationen für Unternehmen und Führungskräfte ermittelt. Dabei wird in der Führungstheorie besonders der Ansatz der Ambidextrie-Führung betrachtet, dessen Modell der gleichzeitigen Ausrichtung eines Unternehmens auf explorative und exploitative Aktivitäten, in den letzten Jahren große Zustimmung erfahren hat. Um die praktische Umsetzung des theoretischen Konzepts der Ambidextrie-Führung untersuchen zu können wurden dabei die beiden Führungsstile der Transformationalen- und der Transaktionalen Führung auf die Aktivitätenfelder der Exploration und Exploitation übertragen. Damit Unternehmen und Führungskräfte einer ganzheitlichen Mitarbeiterführung nachgehen können und dadurch die wahrgenommene Qualität der Führung steigern ist ein holistisches Verständnis aller drei Bereiche notwendig.
Vor dem Hintergrund der voranschreitenden Digitalisierung sind die Mitarbeitenden und ihr Wissen integral für die erfolgreiche Umsetzung einer digitalen Strategie in einem Unternehmen. Erschwerend kommt hinzu, dass im Zuge des Fachkräftemangels es insbesondere regionalen und ländlichen Unternehmen schwerfällt, talentierte Mitarbeitende einzustellen und langfristig zu binden. Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit dem ersten Schritt der Kompetenzbildung im Rahmen einer Führungskräfteentwicklung in der Firma Dunkermotoren GmbH: der Identifikation von Talenten. Ziel der Arbeit ist es, ein gesamtheitliches Konzept zur objektiven Talentidentifikation zu entwerfen, um die richtigen Talente anschließend in Entwicklungsprogrammen und Talentpools weiterzuführen. Hierzu wurden verschiedene Instrumente der Talentidentifikation analysiert und auf ihre Umsetzbarkeit in der Dunkermotoren GmbH geprüft. Basis der Analyse bildeten qualitative Interviews mit Führungskräften verschiedener Fachbereiche der Dunkermotoren GmbH sowie des Mutterkonzerns AMETEK, Inc.
Diese Bachelorarbeit handelt von einem kollegialen Wissenstransfer-Programm, in welchem ein künftiger Expatriate sowie ein Repatriate ihr Wissen austauschen. Das zugrundeliegende Interesse dieser Bachelorarbeit liegt darin, zu erforschen, welche Elemente dieses neuartige Konzept beinhaltet und wie es in Unternehmen eingeführt werden kann. In der Unternehmenspraxis angewandt, stellt sich für die Unternehmensberatung Deloitte die Frage, ob die Rahmenbedingungen gegeben sind, ein solches Programm zu implementieren und welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um eine Integration in den Unternehmensalltag zu ermöglichen.
Durch eine Analyse der aktuellen Situation der Ex- und Repatriation wird der kollegiale Wissenstransfer mit dem Entsendungsprozess verknüpft. Anhand einer Literaturrecherche werden bestehende Methoden betrachtet und bewertet, sowie ausgewählt, welche für diesen neuartigen Ansatz am zielführendsten sind. Mithilfe von Experteninterviews mit der Global Mobility, Talent Mobility und Knowledge Management Abteilung sowie einem Expatriate des Beratungsunternehmens und zwei Haufe Akademie Mitarbeitern wird der erarbeitete Soll-Zustand der Rahmenbedingungen mit dem Ist-Zustand von Deloitte abgeglichen.
Das Ergebnis dieser Arbeit ist die Gestaltung eines ganzheitlichen, innerbetrieblichen und kollegialen Wissenstransfer-Programmes zwischen Repatriates und künftigen Expatriates durch die Auswahl der Begrifflichkeit und die Definition grundlegender Methoden, Zuständigkeiten, Phasen sowie Rahmenbedingungen. Das Resultat der Analyse zur Integration in dem Beratungsunternehmen lautet, dass vor einer Einführung des konzipierten Programmes zuvor Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Rahmenbedingungen zu optimieren oder das Konzept angepasst werden muss. Bei einem Fortbestehen des Status quo scheitert das Programm sowohl an institutionellen als auch individuellen Faktoren.
A study by the Bertelsmann Stiftung concludes that companies invested around €11.1 billion in training their employees in 2015. This is due to our evolution into a knowledge society, where knowledge represents the competitive advantage for companies. However, in order to be able to benefit from these training investments, a learning transfer must take place on the part of the employees. Constructivist learning theory aims to counteract the lack of learning transfer. Thus, constructivist design principles in the learning environment can make it possible to foster learning transfer. The latest developments in e-learning, such as the use of Web 2.0 instruments or mobile learning, increase the potential to support constructivist design principles and consequently learning transfer. Using qualitative data from 11 semi-structured interviews with professionals in the field of e-learning, this study explores the role of e-learning in transfer of training. The results indicated that e-learning plays an important role in supporting three of the five constructivist principles and this technological support is likely to become even more important in the future. However, regarding the two other constructivist principles, which both concern the social exchange, the results show that employees still prefer a personal instead of virtual exchange for learning purposes.
Das Humankapital eines Unternehmens steigt mit der Qualifikation und Kompetenz seiner Mitarbeiter. Betriebliche Aus- und Weiterbildungen sind unerlässliche Instrumente der Personalentwicklung, um Wissen, als ökonomische Ressource zu verbreiten. Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Ermittlung von abteilungsübergreifenden Kompetenzlücken der ebm-papst St. Georgen GmbH & Co. KG. Das asymmetrisch verteilte betriebswirtschaftliche Fachwissen spiegelt sich in den Konfliktaufkommen zwischen dem Finanzbereich und technisch orientierten Führungskräften wider. Im Rahmen einer Bildungsbedarfsanalyse liefert ein Mixed-Method-Ansatz eine qualitative und quantitative Datengrundlage. Die Datenanalyse zeigt, dass Defizite bei der Zusammensetzung der Herstellkosten, Wirtschaftlichkeitsberechnungen und der Aussagekraft von Kennzahlen vorhanden sind. Basierend auf der qualitativen Datenerhebung wurden weitere Defizite in überfachlichen Kompetenzen ermittelt. Nach der Betrachtung der Datenbasis konnten Handlungsempfehlungen erarbeitet werden. Die Querschnittstudie bietet der Personalentwicklung eine Datengrundlage, um Gegenmaßnahmen zur Schließung der Kompetenzlücken, einzuleiten.
This bachelor’s thesis examines the potential of integrating Global People Transitions GmbH’s RockMe! App in Global Mobility platforms and partner networks by means of a market analysis.
The theoretical background consists of giving insights on the basics of Global Mobility like policies, processes and challenges. It also provides knowledge on international assignment challenges and the impact of intercultural coaching on expatriates. Furthermore, the concept of the RockMe! App is explained and potential collaborators as well as competitors are presented.
The empirical part is based on qualitative data research through expert interviews with professionals who are working within the Global Mobility industry. The results of these interviews have been used for a market analysis to assess the business opportunity of integrating the RockMe! App in Global Mobility platforms and partner networks.
The research results show that a general interest in digital coaching and also for collaborations regarding an integration of the RockMe! App exists. Nevertheless, company-internal structures and bureaucratic hurdles need to be overcome beforehand and a possible integration needs to be discussed individually.
Ziel dieser Arbeit ist es zu erforschen inwiefern Führungskräfte den gesundheitlichen Zustand ihrer Mitarbeiter beeinflussen können. Macht falsche Führung krank? Wie kann man gesunde Führung umsetzen und warum ist das wichtig? Hierbei wird negativer Stress am Arbeitsplatz als Hauptfaktor für Burnout und psychische Erkrankungen näher analysiert. Traditionelles Führungsverhalten wird kritisch betrachtet und begründet folglich wichtige Ansätze gesundheitsförderlichen Führens. Die Bedeutung gesunder Führung und der Einfluss des direkten Vorgesetzten auf die eigene Zufriedenheit werden anhand aktueller Studien gezeigt. Gesundheitsmaßnahmen der leitenden Organisation und Personalentwicklung bilden zusätzlich wichtige Komponenten.
Jene Erwartungen, die heutzutage an die Führungspositionen gestellt sind, werden im weiteren Verlauf der Thesis hinterfragt. Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte und Geschäftsleitung? Die Bedeutung von Führungskompetenzen und Führungskräfteentwicklung nimmt seit Jahren zu.
Als praktisches Beispiel dafür wurden zu den Forschungsfragen Interviews mit der jeweiligen Leitung des betrieblichen Gesundheitsmanagements zweier Unternehmen aus der Region Südschwarzwald geführt. Die qualitative Befragung ergab einen eindeutigen Bedarf an psychischem Gesundheitsmanagement. Die Rolle von Führungskräften wird in beiden Fällen als höchst bedeutend angesehen und in der Studienanalyse näher erläutert.
The aim of this paper is to explore factors driving and affecting motivation of workers for participating in Crowdsourcing platforms and propose adequate incentive mechanisms. A general definition what mainly motivates crowd workers, poses a difficult task, as it depends on a diversity of opportunities and challenges, which entail Crowdsourcing systems. Although they represent a common notion for the majority of crowd workers, these opportunities and challenges do not have the same effect on their motivation, as crowd workers are in different situations and differ in their influenceability. Thus, creating incentive mechanisms for such a heterogeneous pool of people with different backgrounds, holding different reasons and motivations concerning their participation at Crowdsourcing platforms represents a major challenge. In any case, incentives should meet the needs of the increasing number of remote workers in order to motivate them participating in Crowdsourcing platforms and contribute with quality work. This in return will ensure the sustainability of the Crowdsourcing system.
Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert das Sourcing Tool des Applicant Tracking
Systems und dessen Funktion als Talent Pool des Unternehmens thyssenkrupp Aufzüge
GmbH. Der Recruiting Prozess von thyssenkrupp wird derzeit neu definiert und neue
Recruiting-Wege sollen gefunden werden. Einer dieser Wege ist das Sourcing in einer
eigenen Kandidatendatenbank.
Dafür wird der Hintergrund zu Recruiting und Active Sourcing, sowie dessen Kanäle, zur
Automatisierung des Recruiting-Prozesses und zum Applicant Tracking System
betrachtet und der Aufbau eines Talent Pools erläutert.
Die aktuellen Problempunkte der vorhandenen Version des Sourcing Tools wurden
mittels einer Umfrage identifiziert und ein Neuaufbau einer Kandidatendatenbank
diskutiert. Um eine Implementierung des Tools zu ermöglichen, wurden die Ergebnisse
dieser Arbeit den zuständigen Ansprechpersonen dargelegt und auf ihre technische
Umsetzbarkeit geprüft. Daraufhin wurden Handlungsempfehlungen gegeben und ein
Ausblick auf weitergehende Maßnahmen gegeben.
As the business environment is constantly changing, development in the leadership area is also needed. What works just fine a few years ago cannot longer be used as effective leadership skills. Therefore this thesis deals with the changing requirements for future leader focusing on coaching as a leadership instrument.
With the rise of the “Quiet Revolution” in the past years, introversion has gained significant importance on an international scale. Especially in individualistic cultures being an introvert does not fit the “Extrovert Ideal” and can lead to unpleasant situations in daily life. Introversion is a personality trait that can mainly be defined by the way a person gains its energy. While introverts gain energy in more quiet environments, the opposite is the case for extraverts. This bachelor thesis intends not only to capture the perception of introversion in the German speaking world, but the main focus is on the impact of introversion in the application process, specifically the reaction of introverts to certain personal characteristics mentioned in job advertisements. As the collected data of an online survey shows, introverts react differently to job advertisements that require characteristics involving a high degree of social interaction. While many introverts know that characteristics like the ability to communicate or work in a team appear in a high number of job advertisements for a variety of different jobs, they would apply to these positions, but given other options, they would rather choose less socially engaging positions. When communication skills are required, slightly more than half of the participants would not apply to the position. Lastly, the perception of introversion from an introvert’s view is mixed. While roughly 75% of the participants feel like introverts are more likely to be disadvantaged in the application process and slightly more than 50% replied that they would prefer to be extraverted, the other half responded that they prefer to stay the way they are, some people mentioning that they wish their skills would be appreciated more.
Die vorliegende Bachelorarbeit soll einen Überblick geben, was Neurolinguistisches Programmieren ist, ob es funktioniert und wie man es effektiv bei der Entwicklung von Personal verwenden kann. Durch eine Analyse der Literatur werden Ansätze, Theorien und Studien untersucht und ausgewertet. Die Recherche zeigt, dass Studien auf dem Gebiet kein klares Ergebnis zur Wirksamkeit des NLP haben. Dennoch wird es weit verbreitet angewendet. Die Ergebnisse wurden dann in Zusammenhang mit der Personalentwicklung gebracht und diskutiert. Schlussfolgerung ist, dass NLP Techniken die Personalentwicklung effektiver gestalten können, aber mit Bedacht anzuwenden sind.
Bildungscontrolling - Optimierung der Weiterbildungsabläufe bei der Wilhelm Layher GmbH & Co KG
(2019)
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Bildungscontrolling in der heutigen Zeit und dem Weiterbildungsprozess der Wilhelm Layher GmbH & Co KG, einem mittelständischen Unternehmen. Die Arbeit versucht einen Überblick darüber zu geben, wie in solch einem Unternehmen Bildungscontrolling nachhaltig sein kann. Dabei werden die aktuelle Literatur zum Thema Bildungscontrolling und Best Practices analysiert um eine Empfehlung für die Wilhelm Layher GmbH & Co KG auszusprechen. Diese Empfehlung basiert zudem auf einer Soll-Ist-Analyse des Bildungscontrolling in der Wilhelm Layher GmbH & Co KG. Außerdem werden die Risiken und die Wirtschaftlichkeit dieser Empfehlung untersucht. Um die Nachhaltigkeit dieser Investition in einen neuen Weiterbildungsprozess zu garantieren, werden im Ausblick weitere mögliche Potenziale aufgezeigt, die in Zukunft genutzt werden können.
Social Media Recruiting in Deutschland - Bewerberansprache und ihre Wirkung auf potenzielle Bewerber
(2019)
Diese Bachelorthesis analysiert die Bewerberansprache, ihren Erfolg auf Social Media und die Wirkung auf potenzielle Bewerber. Dafür wurden die möglichen Wege zur Bewerberansprache herangezogen und untersucht wie diese auf Social Media stattfinden. Anschließend wurde mit Hilfe einer empirischen Forschung die Wahrnehmung dieser Bewerberansprache von potenziellen Bewerbern auf Social Media erörtert. Mit einer zweiten empirischen Forschung auf der Unternehmensseite wurde die Verwendung von Social Media im Recruiting analysiert. Die Sozialen Netzwerke sind eindeutig der Vorreiter unter den Social-Media-Kanälen. Dennoch sollten die Business-Sozialen Netzwerke klar von den Sozialen-Sozialen Netzwerken unterschieden werden. Bei der Wahrnehmung der direkten Ansprache durch Unternehmen auf Social Media sind die Meinungen stark geteilt. Durch die mangelnde Wahrnehmung von Social Media als zusätzlicher E-Recruiting Kanal, ist der gewünschte Erfolg von Social Media Recruiting gering. Um erfolgreich auf Social Media zu rekrutieren, ist die Kommunikation auf Social Media von großer Bedeutung. Durch Authentizität, Glaubwürdigkeit und einer einheitlichen, auf die Zielgruppe und auf den Social-Media-Kanal angepassten Strategie, kann die Wahrnehmung dennoch positiv ausfallen. Die Verwendung von Social Media Recruiting in der IT-Branche ist weitaus mehr verbreitet als in Nicht-IT-Branchen.
Zur Beantwortung der zentralen Leitfragen, „Wie motiviert sind die Mitarbeiter der International Church?“; „Wie kann die Motivation der International Church durch Führungsinstrumente erhöht werden?“ und „Wie kann eine positive Wirkung auf die Motivation auch in Zukunft gesichert werden?“ wurde ein analytischer Zusammenhang zwischen dem Führungsstil der International Church und der Motivation ihrer Mitarbeiter hergestellt.
Durch die Untersuchung mittels Befragung auf Basis des theoretischen Rahmens wurden Schwächen in der organisatorischen Strategie und bereits etablierter Führungsinstrumente der International Church entdeckt.
Zur Steigerung der gesunkenen Mitarbeiterzufriedenheit werden der International Church eine verbesserte Kommunikation, effektive Personalgespräche anhand des „Performance and Development Review“ und eine konsequentere Umsetzung der 6 Principles der International Church empfohlen.
Due to an increasing talent shortage, many organizations have started professionalizing their corporate approach on talent in recent years, as the contribution of talent to future corporate success is considered to be critical (cf. Michaels, Handfield-Jones & Axelrod 2001).
This thesis will explicitly address and discuss questions and problems regarding talent identification. The identification of talent in a corporate environment is of strategic significance in order to function as a solid foundation regarding matters such as succession planning and strategic staffing as well as talent and competency development as part of a strategy-driven approach on talent management.
By conducting numerous interviews regarding the current talent review process at KARL STORZ SE & Co. KG with key stakeholders, central problems have been identified and will be discussed throughout this thesis in a constructive and problem-oriented manner. Furthermore, results and findings of active participation in talent reviews as well as analysis of talent review-related data will be used as a basis for potential solution approaches.
The main findings include a lack of strategic alignment of the process with the corporate strategy, insufficient feedback and process-related transparency from the process owner as well as an imbalance of the cost-benefit ratio.
This bachelor thesis covers the theme of idea management in public administration. With a qualitative research method, a workshop, an idea management process was created with the help of the employees of the city administration of Kehl. Moreover, an analysis about motivation and obstacles that will lead to more or less participation in the idea management process was done. Also, a definition of an idea and evalua-tion criteria as well as reward system were developed.
We are constantly surrounded by internationalization in both our professional and private lives. It is assumed that recent graduates, especially from international study programs, have a broad horizon regarding our world and that they put a lot of emphasis on living and working internationally. Besides a review of relevant literature, the author conducted qualitative interviews with international graduates to research if that assumption was true. He focused on global mobility, which was perceived to play a vital role when linking internationalization and the attractiveness of an employer. The findings from the interviews showed that aspects of internationalization such as the opportunity to work abroad or in an international environment were arguably the most important to them.
The purpose of this thesis is to give readers an understanding about internationalization and its relevant factors, the role of global mobility and how it can be used to increase a company’s attractiveness as an employer.
Digitalization has made business virtual. As the current workforce is slowly adapting to it, the “digital natives” come into play.
We all know, that Millennials have a different approach to media and virtuality. They are practically born with it. But how would they perform if they had to use virtual media in a professional setting? Does the experience and the technology surrounded upbringing give them a clear advantage? Or will they struggle with this entirely new dimension of communication the same way older generations do? This Thesis focusses on the challenges of virtual teams, predominantly in cross cultural situations. But especially on how Millennials tackle virtual teams in a global setting, if they did not have extensive prior preparation.
The first part tries to identify the theoretical background of this paper – the classical challenges of cross-cultural communication in virtual teams but also the willingness of Millennials to use digital work tools for their future.
The main segment then introduces data and observations collected on the GVT project - a pilot project from the Hochschule Furtwangen University, where students from Spain, Finland and Germany took part in a simulation of virtual teamwork. In groups, these students had to develop a project about Erasmus at their university – but purely virtual to experience physical borders in teams.
A pre-survey and a post survey have been carried out on this group to analyze and investigate how perception and reality differ. Furthermore, the participants left testemonials and many virtual meetings were monitored.
This Thesis will conclude with chapter 3 to show if Millennials have a valid advantage in working with virtual teams. It will also show the necessity to train young people and change our education to a more digital approach, as business will inevitably become increasingly virtual.
Coworking spaces are known for providing the opportunity to network with the members of a coworking space and with the outside world. In order for this networking to happen, there must be a third person facilitating the relationship creation, which in this case is a Community Manager. As a result of this, this study aims to apply the concept of being a superconnector to the Community Managers in coworking spaces.
In order to prove this theory, the author of this paper carried out a qualitative research with eleven in-depth interviews. Seven of them were addressed to coworking members, while the other four to the Community Managers of four different coworking spaces. The coworking members were chosen through referral or through snowball sampling in order to acquire diverse results. Amongst these coworking members there were freelancers, start-up builders and employees from bigger companies. This variety provided the researcher with valuable information to understand how the different types of coworkers may benefit differently from the role of a Community Manager whilst networking. This research might also be helpful for other researchers since it provides information about the different sizes and populations of the coworking spaces.
The results of this study demonstrate the importance of the presence of a Community Manager in coworking spaces. This impacts mostly coworking spaces that focus on freelancers and start-up entrepreneurs that place a high value on networking.
Der Schwerpunkt dieser Arbeit stellt das Kulturveränderungsprogramm High-Performance Culture (HPC) bei der Rolls-Royce Power Systems AG (RRPS AG) dar. Etwas mehr als zwei Jahre nach dessen Einführung wird der bisherige Verlauf von HPC analysiert. Durch die Auswertung von Sekundärdaten werden zunächst die Akzeptanz der Mitarbeiter in Bezug auf die HPC-Workshops erfasst und bereichsspezifische Unterschiede ermittelt. Die Sekundärdaten sowie die Primärdaten in Form von durchgeführten Mitarbeiterinterviews, welche anhand der Grounded Theory Methodik ausgewertet werden, bilden die Grundlage für die Bestimmung der Erfolgs- und Widerstandsfaktoren des Programms. Diese werden im Anschluss mit den bestehenden Faktoren aus der Literatur verglichen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Workshops bei den Führungskräften und Mitarbeitern überwiegend auf Akzeptanz stoßen. Es konnten sowohl unternehmensspezifische Erfolgs- und Widerstandsfaktoren, als auch Faktoren, die bereits in der Literatur existieren, nachgewiesen werden. Da manche Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung von HPC unberücksichtigt geblieben sind und Widerstandsfaktoren auftreten, gestaltet sich der Transfer von HPC in den Arbeitsalltag als schwierig. Infolgedessen werden Handlungsempfehlungen für die Förderung von HPC aufgeführt.
This bachelor thesis explores the opportunities of Talent Scouting at ZF Friedrichshafen AG in terms of a cross-divisional internal talent management measure in line with future requirements and the frame of a CoE function. It deals with the definition of talent within the scope of Talent Scouting, ZF specific demands with regard to matching internal talents with key positions and the general framework that must exist in order for Talent Scouting to be successful.
The thesis is supported with primary and secondary research data. A theoretical framework is set up through a comprehensive literature review and used as a foundation for a qualitative data research approach. The literature review comprises the talent definition within the business scope, the frameworks of TM and a first look at Talent Scouting. Furthermore, relevant internal TM measures at ZF are examined. The research includes expert interviews conducted with ZF internal employees. The gained insights are then discussed and concluded into recommended actions for a Talent Scouting process at ZF.
Major findings include a new understanding of talent and the need for a transparent process to encourage and enforce internal mobility division-wide. Additionally, the requirement for an overall coherent TM strategy is accentuated. This is emphasized with demands for a cultural and organizational mindset change. Additionally, a talent life cycle is established and the concept of a Talent Conference is considered. Further topics discussed include the use of big data, staffing rules in placement processes and possibilities on increasing visibility of talents.
Finally, the thesis provides a brief outlook on the potential of people analytics and system-aided processes for HRM in the future.
Through the worldwide changing world where the availability and accessibility of data becomes more and more important, companies have to take advantage of these new trends and embrace the change. The thesis aims to explore the evolution of the human resources department in organizations especially focusing on people analytics.
The objective of the presented study is to analyze the development of the human resources organization towards a more data-driven function. In addition to that, a practical study in cooperation with the corporate people analytics team at Nestlé was conducted. As the HR function of Nestlé goes through its global transformation between 2018 and 2020, one result is the changing role of the HR business partner. In the future, they will have to apply analytical skills such as sourcing data and analyzing data, and generating people and organization insights to enable high quality decision making. In order develop and train the HR business partner in these additional competencies, a training program on people analytics has been elaborated through this study. The research concludes with strategic recommendations how to incorporate the training within Nestlé.
Eigenverantwortliches Lernen gewinnt in Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Immer mehr Firmen, so auch Schwäbisch Media, erkennen den Vorteil einer Lernplattform, welche es Mitarbeitern ermöglicht, schnell und problemnah eigenverantwortlich Wissen anzueignen. Die Einführung einer Lernplattform stellt Unternehmen jedoch vor große Herausforderungen, da sie nicht nur ein neues Lerninstrument mit sich bringt, sondern verstärkt eigenverantwortliches Lernen von den Mitarbeitern fordert. Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, welche Voraussetzungen in einem Unternehmen gegeben sein müssen, damit eigenverantwortliches Lernen mit einer Lernplattform ermöglicht und gefördert wird. Untersucht werden die Treiber und Barrieren von eigenverantwortlichem Lernen, um Firmen und speziell Schwäbisch Media Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Implementierung aufzuzeigen.
Cybermobbing in Unternehmen!
Ein brandaktuelles Problem, welches sehr differenziert am Arbeitsplatz zum Vorschein kommt.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Unterschiede von Cybermobbing zwischen Männern und Frauen herauszufinden, ob überhaupt Differenzen zwischen den Geschlechtern beim Thema Cybermobbing existieren und welche Motive hinter dem Phänomen stecken. Ein weiterer Faktor, der untersucht werden muss, ist die Position innerhalb eines Unternehmens. Dabei spielt auch der Anstieg der Frauen in der Führungsebene eine wichtige Rolle, da diese beiden brandaktuellen Themen eng in Verbindung stehen. Diese beiden Phänomene stellen Unternehmen vor eine große Herausforderung. Daher ist es ausschlaggebend der Problematik Aufmerksamkeit zu schenken, diese als solches zu erkennen, zu untersuchen und effektive Maßnahmen zu ergreifen. Maßnahmen, die allen Beteiligten und den Organisationen einen Mehrwert bringen sollen. Sowohl eine miteinbezogene Studie präsentiert wer speziell Opfer von Cybermobbingattacken ist und ein Recherchemodell widmet sich den besonderen Maßnahmen, die als Lösungsansatz dienen.
Entwicklung von Handlungsempfehlungen für ein nachhaltiges Vielfaltsmanagement bei der Hansgrohe SE
(2018)
Im Zuge dieser Arbeit wird das Unternehmen Hansgrohe SE hinsichtlich seines gegenwärtigen Umgangs mit Diversity untersucht und mit der ausgearbeiteten Diversity Zielsetzung abgeglichen. In Folge dessen werden bedarfsgerechte Handlungsempfehlungen unterbreitet, um ein nachhaltiges Vielfaltsmanagement bei dem Unternehmen einzuführen.
Durch die Anwendung der Grounded Theory Methodik wurden sowohl primäre als auch sekundäre Daten analysiert und für Hansgrohe den gegenwärtigen Organisationsreifegrad und den im Unternehmen bestehenden Diversity-Ansatz, entsprechend der Theorien von Cox (1991) und Thomas & Ely (1996), bestimmt.
Die Ergebnisse zeigen, dass Hansgrohe noch am Anfang des Diversity-Entwicklungsprozesses steht. Aus diesem Grund wurde bei der Ausarbeitung der Handlungsempfehlung zunächst der Fokus auf die Schaffung eines Bewusstseins für Vielfalt und den Abbau von Vorurteilen gelegt. Im weiteren Verlauf soll der Vielfaltsaspekt sowohl in der Unternehmensphilosophie als auch im Führungsleitbild und der strategischen Zielsetzung berücksichtigt werden. Für die nachhaltige Entwicklung des Diversity Managements wird des Weiteren die Einführung eines Arbeitskreises diskutiert, der die Diversity-Maßnahmen bei Hansgrohe langfristig antreiben soll.
The demand for talents especially in technical jobs such as Software developers or IT experts has significantly increased within the last few years. Many companies try to face both, the challenges on the German labor market and the so called “War for Talents” for these professions through becoming more active in Recruitment.
The theoretical part shows some of the issues companies have to deal with and presents possible Active Recruiting approaches which could be implemented. In order to do so, it is necessary to gain job-specific insights directly from this target group. For this matter, data was collected from 41 IT and Software experts by means of an executed employee survey at IDS. This survey should, inter alia, find out which incentives are valued the most for selecting an employer. Furthermore it should give an overview about the activity of each respondent in Social Media and business-related platforms and whether the employees would be willing to help recruiting talents.
The objective of this empirical research is to develop recommendations for actions for IDS in order to make the Recruitment of IT and Software experts more efficient.
On the basis of the above it was identified, that the Recruiting requires the inclusion of the specialist departments. The expansion of relations- and recommendation Management from employees to potential applicants could represent a supportive tool. Furthermore, Active Sourcing applied as a strategic component should find a more intense use since many of the respondents are actively using business platforms.
Keywords:
Experts who acquired extensive knowledge and skills through practising and studying over many years, are becoming increasingly important for companies. As in today’s world the products are getting ever more complex and technical driven. Therefore, it is important for Quality functions to have the best experts and develop them that they can actively shape the new product requirements.
The aim of this study is to investigate how to develop and design a Dual Career Ladder in the Q&R organisation in making the case for the HealthTech company Philips. The research intend is to explore the present state of the Dual Career Ladder in the HealthTech industry and recommending how to develop and design a Dual Career Ladder for the Q&R organization at Philips to increase the organisational effectiveness through winning, retain and develop Q&R experts.
The research adopted secondary data from academic journals, books, press articles and study reports. As well as primary data, interviews were undertaken with experts of companies that are operating in industries related to the health-technology industry. Through these succeeding interviews best practice examples could be evaluated. Afterwards the findings were translated into a Dual Career Ladder design for the Q&R function in Philips primary data was analysed and compared with secondary data.
A successful development and design of a Dual Career Ladder is based on a a diverse project team, clear requirements of the different levels of the Dual Career Ladder, definition of the new created roles and how the differentiate. Furthermore, it is important to have clear nomination and promotion procedure that are transparent. A well thought concept can help organizations attracting critical talents and keeping them by offering them development perspectives and attractive jobs.
The conclusion drawn describes possible outcomes for employee’s development and the organisations effectiveness to reach their desired business results. Followed by a recommendation on further action and closing with the limitation of this study
Selbstnominierung bedeutet, dass sich Mitarbeiter eigenständig für vakante Stellen oder ein Talentprogramm innerhalb des eigenen Unternehmens vorschlagen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, ob es lukrativ ist, diesen innovativen Ansatz der internen Talentidentifikation als Alternative zur klassischen Nominierung durch den Vorgesetzten zu nutzen. Hierzu werden zunächst die Schwachstellen des klassischen Ansatzes der Nominierung herausgearbeitet. Als mögliche innovative Alternative wird im Folgenden die Selbstnominierung erläutert und analysiert. Unterstützt wird die Theorie durch Praxisbeispiele von Unternehmen, welche Selbstnominierung ausprobiert haben. Abschließend wird zudem auf mögliche Lösungsansätze hingewiesen, um eine gelungene Integration der neuen Alternative zu gewährleisten.
Die Besetzung von Schlüsselpositionen in der IT-Branche, erfordert durch den akuten Fachkräftemangel eine aktive Herangehensweise in der Personalbeschaffung. Für das Herausfiltern aktuell vakanter Schlüsselpositionen der IBsolution GmbH, wurde diesbezüglich eine Schlüsselfunktions-Engpass-Matrix erstellt. Die daraufhin definierte Zielgruppe, wurde mithilfe von Experteninterviews anschließend analysiert. Aufbauend darauf, ergaben sich bezüglich den Faktoren Vorbereiten, Finden und Gewinnen konkrete Handlungsempfehlungen. Die Steigerung der Recruiter IT-Affinität, die Integration der Fachbereiche, das Nutzen ausgewählter Online Plattformen und die zielgruppenspezifische Förderung der Arbeitgebermarke stellen dabei die wesentlichen Aspekte dar.