Human Resource Management
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Course of studies
Companies are progressively implementing remote work models to handle the evolving changes in economic, social, and technological environments and facilitate their business operations amidst these. Meaning more teams including multicultural ones are deployed to function on a virtual basis, during the course of their employment, or for a specific project.
Therefore, this thesis focuses on presenting the main challenges that these global virtual teams typically face and the practices to implement as a way to resolve them.
Data were obtained from both a literature study and interviews run with a total of six experts. Four of them being managers and two, employees so that varying perspectives on different organizational levels could be covered.
The findings emphasize that the virtual element significantly impacted communication, coordination, collaboration, and the social aspect. Hence teams and/or management need to dedicate more time to collectively decide on and elaborate a set of common guidelines, best practices, and tools to address this. Whilst maintaining openness and a sense of trust throughout, as incidents or interactions can come up that normally prompt unintended assumptions. For reoccurring issues or generally to ensure the team’s performance and well-being though, companies and/or top management need to regularly follow up and be prepared to intervene.
The term quiet quitting was discussed on social media platforms, but also in a lot of business-related articles. Hence, because of the novelty of this concept, there are hardly specific empirical studies on this concept. In the following thesis an empirical study is done and analysed to answer the research ques-tions if there is any coherence between the concept of quiet quitting and af-fected generations. But beforehand, the term quiet quitting will be defined, as there is not an official definition yet. Furthermore, the issues for the economic environment and companies presented. After this, possible reasons and causes for quiet quitters are collected.
Precedent research in human resources management has put forward the challenges of recognizing the appropriate methods to unlock employees’ potential. However, it has been proven that leaders and managers can establish a culture where employees can unlock their potential with the proper understanding of neuroscience and emotional intelligence. This research has shown that cognitive skills, which are necessary for a good job performance, can be further developed due to neuroplasticity. Furthermore, understanding human needs and emotions can help people improve their work and life experience. This research also studies the relationship between employees’ well-being and job performance. Moreover, how emotional intelligence influences the company’s working atmosphere with its staff will be, with the support of literature research, thoroughly investigated and further analysed. Based on findings of various studies, attributes such as empathy, compassion, and kindness play a predominant role and indicate an underlying connection between motivation and job performance. All in all, questions such as how health impacts job performance and how neuroscience research and understanding human emotions shift the approach to motivating people will be further discussed. This research also questions what attributes a company leader should have to build trust with the employees and encourage them to work better. Therefore, this research takes a closer look into the exemplary leadership approach and explains why communication and purpose in the company matter when unlocking human potential. In addition, it highlights the effect of experiencing stress and fear at work and the remarkable impact of positive emotions such as kindness, gratitude, and compassion. Thus, with this understanding, this research acknowledges profoundly the positive influence of having a trustworthy and empathetic leader in the company. It fundamentally shows that working in a healthy and inclusive working culture, where psychological safety is ensured, one can, in fact, unlock the potential of employees to work better and feel good about themselves.
The necessity and efficiency of a well-designed onboarding program is undeniable. In addition to the individual design of an onboarding program, the presentation and marketing of the activities in this context differ, with potential indications of onboarding strategies. The thesis aims to investigate the communication of onboarding-relevant content by German companies to detect characteristic indications of two controversial onboarding strategies – the Cold water and the Babysitting approach. In this context, the following research question was established: How do German mid-sized companies present their onboarding activities?
The research is based on communication content, whereby the qualitative content analysis according to Mayring was applied which provides the basis for subsequent analyses investigating linguistic and industrial interrelationships. The study was performed on the 50 MDAX-listed companies as a representative of all German corporations.
The qualitative examination revealed a strong preference towards the Babysitting approach. Here, linkages were identified regarding a segmentation of the onboarding content by target groups based on entry and experience levels, supporting the detailed presentation and implementation of this approach. Also, the address towards potential candidates of these companies was increasingly characterized by a personal 'Du' address. These findings support the associated perception of the employer as employee- oriented and are thus coherent with the characteristics of this approach. Indications of the Cold water method were found more among innovative industries. The analysis also demonstrated the use of existing employees as transmitters regarding onboarding relevant content, with storytelling and blogs emerging as the primary channels of communication of Cold water corporations. Additionally, the communication of general rather than specific onboarding topics supports the characteristics of the Cold Water approach, as the onboarding phases are non-prestructured and the responsibility of a successful integration lies with the new employee.
Organizations invest money, time and energy on fostering gender diversity at the workplace. Other than being fair, diversity has been proved to improve company performance, as it promotes innovation, creative thinking and decision-making capabilities, as an example. However, having said that, there are still some sectors or areas which lack of a fair representation between men and women. In order to build a more balanced workforce, it is necessary for the organization to find ways to be appealing to all groups. One way can be to focus on the recruitment process.
The recruitment process contains some major and minor biases, which can influence the hiring decision. In most recent years, it has been revealed that the words used in job postings can in fact encourage or discourage different groups of people, in this case, men and women. That is due to the fact that language is gendered, because men and women communicate who they are, what they want, what they need differently. Language is strictly related to how one person is perceived in the society and the role they have, with the risk of falling into a stereotype.
The objective of the paper is to study and explain the effect of wording in job postings. To do so, around 200 participants have replied to a questionnaire which presents ten sets of job descriptions containing and comparing gendered words. The questionnaire allows to compare the answers from men and women and assess to what extend wording influence the application decision. It appears that women are more reactive to biased language than men and they prefer female-themed terms; despite being more indifferent, men also lean towards feminine language in some cases.
International agierende Unternehmen müssen sich im Tagesgeschäft immer häufiger
mit dem Entsendemanagement auseinandersetzen. Diese Arbeit stellt die steuer- sowie sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen dar, welche im Rahmen der Vorbereitung einer Mitarbeiterentsendung aufkommen und als große Herausforderung gelten, da verschiedene Rechtsgrundlagen in Betracht gezogen werden
müssen. Zudem besteht in allen Ländern eine Meldepflicht, welche auf dem jeweiligen
nationalen Recht basiert. Auf Grundlage dieser Rechtsvorschriften werden Ansätze vorgestellt, um den Entsendeprozess so effizient wie möglich zu gestalten und um entstehende Risiken bei Nichterfüllung der Voraussetzungen zu minimieren. Eine standardisierte Abwicklung und Auslagerung von Teilprozessen im unternehmensinternen Entsendeprozess können zur Reduzierung des administrativen Aufwandes
beitragen sowie einen Überblick über alle Teilbereiche geben. Dabei hilft eine transparente Kommunikation, um Missverständnisse bei Entsandten zu vermeiden.
Durch den ständigen Wandel der Arbeitswelt nimmt die Nachfrage nach neuen Führungskräften ständig zu. Daher nehmen die Führungskräfte zunehmend die Rolle des Coachs ein. In der Literatur scheint "Coach" jedoch ein Modebegriff zu sein, der keiner klaren Definition unterliegt. Ziel dieser Arbeit ist es, mittels einer integrativen Literaturrecherche die verschiedenen Definitionsansätze der Führungskraft als Coach zusammenzutragen und ein Schema für eine vereinfachte Übersicht über diese zu erstellen. Durch die integrative Literaturrecherche konnten drei verschiedene Typen von Führungskräften in der Rolle des Coaches identifiziert werden - der fragende Coach, der befähigende Coach und der beziehungsorientierte Coach. Im Verlauf der Arbeit werden die genannten Typen weiter thematisiert und gegenübergestellt. Die Haupterkenntnis der vorliegenden Arbeit stellt heraus, dass die meisten Führungskräfte die Rolle des fragenden Coaches einnehmen. In der Häufigkeit folgt anschließend der befähigende Coach sowie der beziehungsorientierte Coach.
Die vorliegende Bachelorthesis thematisiert weitgehend die Möglichkeiten und Herausforderungen der Implementierung von Diversity Management die in deutschen Unternehmen entstehen können.
Der Zweck ist das Erforschen von Faktoren, die eine Umsetzung des Diversity Management in der Praxis erschweren, sowie mögliche postitive Auswirkungen, die durch diese neue Herangehensweise entstehen können. Hierzu wird die konkrete Forschungsfrage in den Raum gestellt: “Welche Herausforderungen und Möglichkeiten entstehen bei der Implementierung von Diversity Management in deutsche Unternehmen?”
Um die benötigten Fakten und Informationen zu gewinnen, wurden zuverlässige Quellen angewandt, die statistischen, sowie qualitative Daten und Informationen geliefert haben. Diesbezüglich wurden Auswertungen von Umfragen und Experteninterwiews ausgewertet. Die statistischen Daten, die für die Arbeit verwendet wurden, handeln über die Anzahl der Unternehmen, die Diversity Management breits umgesetzt haben, die Vorteile und Nachteile, die dadurch entstanden sind, die Beweggründe weshalb Unternehmen sich anders orientieren.
Diese Arbeit hat das Ziel darzustellen, wie essenziell Diversity Management für die Zukunft der deutschen Unternehmen ist und welche Möglichkeiten nach der erfolgreichen Implementierung entstehen können. Zeitgleich sollen auch die negativen Aspekte erläutert werden und somit dargestellt werden, dass dieses Thema deutlich unterschätzt wird.
Viele Unternehmen sehen sich derzeit mit einer ungewöhnlich hohen Kündigungsbereitschaft von Mitarbeitern konfrontiert. Um sowohl zu verstehen, was diese reduzieren kann, als auch wie neue Talente geworben werden können, muss der dahinterliegende psychologische Prozess eines Arbeitgeberwechsels aus der Perspektive der Mitarbeiter betrachtet werden.
Das Ziel dieser Arbeit ist die Frage zu beantworten, aus welchem Grund bestimmte Faktoren einen unterschiedlichen Einfluss auf die Entscheidung eines Arbeitgeberwechsels haben. Zusätzlich wurde die Rolle von sozialen Beziehungen bei der Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität untersucht. Es wurde eine quantitative Online-Umfrage mit Arbeitnehmern, welche darüber nachgedacht haben den Job zu wechseln, aber daraufhin bei dem aktuellen Unternehmen geblieben sind, durchgeführt. Spezifisch wurde in der Studie auf die Bindungs- und Anziehungsfaktoren sowie die Sicherheit der Einschätzung dieser Faktoren bei einem anderen Unternehmen eingegangen. Außerdem wurde eine a priori Klassifizierung der ausgewählten Faktoren in *tangible* und *intangible* vorgenommen, welche den Teilnehmern jedoch nicht bekannt war.
Die Ergebnisse zeigen, dass soziale Beziehungen den stärksten Bindungsfaktor darstellen. Zudem können *tangible* Faktoren sicherer bei einem anderen Unternehmen eingeschätzt werden, wodurch die Anziehungskraft dieser Faktoren an dieses Unternehmen steigt. Um die Unsicherheiten in Bezug auf die *intangible* Faktoren zu reduzieren, sollten diese somit von Unternehmen transparenter kommuniziert werden.
In den letzten Jahren hat sich die Forschung über das Verhältnis zwischen den Geschlechtern in der Führung stark ausgeweitet. Die wachsende Präsenz von Frauen in leitenden Positionen motiviert weiterhin die Wissenschaft über den Führungsstil von Frauen zu forschen, insbesondere um festzustellen, ob Frauen ihre eigene Art zu führen haben. In dieser Arbeit wird neuere Literatur zur Ermittlung und Erklärung von geschlechtsspezifischen Unterschieden im Führungsverhalten untersucht und diskutiert. Neben einem Überblick darüber was Führung ist, werden verschiedene Perspektiven von Führungsansätzen beleuchtet und zahlreiche Dimensionen und Faktoren von Führungsverhalten zusammengeführt. Geschlechterunterschiede im allgemeinen, Stereotypen und das Umfeld von den wahrgenommenen Geschlechterrollen werden untersucht. Theoretische Ansätze werden im Hinblick auf ihren Beitrag zu den Argumenten für und gegen geschlechtsspezifische Unterschiede überprüft und diskutiert. Die Beziehung zwischen Führungsstilen und Geschlechterrollen könnte als Femininität mit Orientierung auf zwischenmenschliche Beziehung und Maskulinität mit Aufgabenorientierung dargestellt werden. Obwohl in diesem Bereich bereits eine Reihe von Untersuchungen durchgeführt wurden, ist die Frage, ob es einen Führungsstil gibt, der weibliche Führungskräfte von männlichen unterscheidet, nicht eindeutig beantwortet worden. Vor diesem Hintergrund wird neben der Literatur ein unabhängiger Geschlechtervergleich anhand eines Führungsrolleninventars analysiert und untersucht. Die Gründe für geschlechtsspezifische Unterschiede im Führungsverhalten werden auch im Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Geschlechterstereotypen analysiert.