Human Resource Management
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Course of studies
Ziel dieser Arbeit ist es zu erforschen inwiefern Führungskräfte den gesundheitlichen Zustand ihrer Mitarbeiter beeinflussen können. Macht falsche Führung krank? Wie kann man gesunde Führung umsetzen und warum ist das wichtig? Hierbei wird negativer Stress am Arbeitsplatz als Hauptfaktor für Burnout und psychische Erkrankungen näher analysiert. Traditionelles Führungsverhalten wird kritisch betrachtet und begründet folglich wichtige Ansätze gesundheitsförderlichen Führens. Die Bedeutung gesunder Führung und der Einfluss des direkten Vorgesetzten auf die eigene Zufriedenheit werden anhand aktueller Studien gezeigt. Gesundheitsmaßnahmen der leitenden Organisation und Personalentwicklung bilden zusätzlich wichtige Komponenten.
Jene Erwartungen, die heutzutage an die Führungspositionen gestellt sind, werden im weiteren Verlauf der Thesis hinterfragt. Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte und Geschäftsleitung? Die Bedeutung von Führungskompetenzen und Führungskräfteentwicklung nimmt seit Jahren zu.
Als praktisches Beispiel dafür wurden zu den Forschungsfragen Interviews mit der jeweiligen Leitung des betrieblichen Gesundheitsmanagements zweier Unternehmen aus der Region Südschwarzwald geführt. Die qualitative Befragung ergab einen eindeutigen Bedarf an psychischem Gesundheitsmanagement. Die Rolle von Führungskräften wird in beiden Fällen als höchst bedeutend angesehen und in der Studienanalyse näher erläutert.
As the business environment is constantly changing, development in the leadership area is also needed. What works just fine a few years ago cannot longer be used as effective leadership skills. Therefore this thesis deals with the changing requirements for future leader focusing on coaching as a leadership instrument.
Many articles claim that the structure of a self-organizing team achieves the highest level of agility. Therefore, this paper examines the assumption about the agility of self-organizing teams. This is done through a qualitative secondary research which answers the following questions:
1. What are the required attributes for a workforce to be agile?
2. What are the characteristics and attributes of self-organizing teams?
3. Do self-organizing teams fulfill the requirements of an agile workforce? If yes, how?
Through literature reviews the requirements that make a workforce agile and the characteristics of self-organizing teams are observed. It is considered that if the characteristics (which makes up the structure) of self-organizing teams fulfill the requirements of an agile workforce, this claim is then believed to be valid.
The results of such an examination shows that an agile workforce needs to be empowered, capable and competent, adaptive and flexible, team oriented, cooperative and collaborative and continuously given feedback and trained. Similarly, the observed characteristics of self-organizing teams describe them to be autonomous, communicative and collaborative, redundant and reconfigurable, cross-functional, team oriented and capable of learning.
Through an analysis of the findings, it is confirmed that self-organizing teams fulfill the basic requirements of an agile workforce. Therefore, self-organizing teams are considered to be agile. Finally, companies that seek agility are advised to adopt the structure of self-organizing teams.