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Course of studies
Vor dem Hintergrund der voranschreitenden Digitalisierung sind die Mitarbeitenden und ihr Wissen integral für die erfolgreiche Umsetzung einer digitalen Strategie in einem Unternehmen. Erschwerend kommt hinzu, dass im Zuge des Fachkräftemangels es insbesondere regionalen und ländlichen Unternehmen schwerfällt, talentierte Mitarbeitende einzustellen und langfristig zu binden. Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit dem ersten Schritt der Kompetenzbildung im Rahmen einer Führungskräfteentwicklung in der Firma Dunkermotoren GmbH: der Identifikation von Talenten. Ziel der Arbeit ist es, ein gesamtheitliches Konzept zur objektiven Talentidentifikation zu entwerfen, um die richtigen Talente anschließend in Entwicklungsprogrammen und Talentpools weiterzuführen. Hierzu wurden verschiedene Instrumente der Talentidentifikation analysiert und auf ihre Umsetzbarkeit in der Dunkermotoren GmbH geprüft. Basis der Analyse bildeten qualitative Interviews mit Führungskräften verschiedener Fachbereiche der Dunkermotoren GmbH sowie des Mutterkonzerns AMETEK, Inc.
Selbstnominierung bedeutet, dass sich Mitarbeiter eigenständig für vakante Stellen oder ein Talentprogramm innerhalb des eigenen Unternehmens vorschlagen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung, ob es lukrativ ist, diesen innovativen Ansatz der internen Talentidentifikation als Alternative zur klassischen Nominierung durch den Vorgesetzten zu nutzen. Hierzu werden zunächst die Schwachstellen des klassischen Ansatzes der Nominierung herausgearbeitet. Als mögliche innovative Alternative wird im Folgenden die Selbstnominierung erläutert und analysiert. Unterstützt wird die Theorie durch Praxisbeispiele von Unternehmen, welche Selbstnominierung ausprobiert haben. Abschließend wird zudem auf mögliche Lösungsansätze hingewiesen, um eine gelungene Integration der neuen Alternative zu gewährleisten.
This thesis deals with the first evaluation of an entry program for the specialist career path,using the example of the ‘Graduate Specialist Program’ of the cooperation partner and topic initiator Bosch Rexroth AG. The overall research question examines whether the ‘Graduate Specialist Program’ comes out to be a success story to compete in the ‘War for talent’ and to what extent it contributes to fill high level expert positions. Background information about Graduate Programs and the Expert Career is therefore provided as a first step. In order to get an overview and detect any conspicuity, a quantitative data analysis is used which expresses the program’s development in figures. The focus hereby lies with the former candidates’ wage development as success indicator and the parallel existing program for the
management career, namely the ‘Junior Managers Program’, is used for a comparison. Qualitative interviews with former ‘Graduate Specialist Program’ participants and current mentors are conducted, inquiring the atisfaction with the program execution and its relationship with the subsequent career. Moreover, their opinion on the feasibility of an expert career in general and related to their department is inquired. The results state a clear satisfaction with the program, yet requires minor changes in the program elements. Generally, the concept of a graduate program tailored for future specialist is supported, even though the majority of the program respondents strive for a career in management in the long-run. It is named in this context that limits in career prospects can lead participants to switch to the management career. It can be concluded that the ‘Graduate Specialist Program’ is a success story as graduates are attracted for specialist tasks in the short to medium term. To conclude, the program’s major impact as a general recruitment instrument to compete on the labor market for junior staff in general outweighs the intention of training young talents for a career as high level experts in the long run. Thus, its characteristics relate more to the category of Generalist Graduate Programs.