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Course of studies
Situation
Due to the changes of the labour market, especially the lack of qualified personnel, the new generation and the war for talent, it is more difficult to attract employees. Particularly medium-sized companies are affected. Every enterprise has to present itself as an excellent employer. Additionally, companies should include and use current recruiting opportunities.
Aim of the thesis
The aim is to develop a target group oriented recruitment process with a social media campaign for the bielomatik Leuze GmbH + Co. KG. Besides this, the career website needs an update and optimization.
Approach and result
Through a current situation analysis in the HR department, an intended situation analysis could be done. This includes first suggested solutions and detailed approaches. The HR department received a completed concept for the career website optimization, target group oriented recruitment and image creation.
In der vorliegenden Abschlussarbeit wird das Thema „Potenziale und Hemmnisse grenzüberschreitenden Recruitings: Wie kann die EMS Systemgastronomie KG durch diese Potenziale und Hemmnisse das Recruiting in Frankreich effizienter nutzen?“
Als Mitarbeiterin im Personalwesen zweier Unternehmen, die McDonald’s-Restaurants sowohl in Deutschland als auch in Frankreich betreiben, sah ich mich mit Problematiken konfrontiert, die offensichtlich auf den Unterschieden zwischen Deutschland und Frankreich beruhen, sowohl in kultureller als auch in rechtlichen Fragen.
Die EMS Systemgastronomie KG, für die ich während der Erstellung dieser Arbeit im französischen Recruiting tätig bin, hat keinerlei Erfahrungen mit der Personalarbeit in Frankreich und hier konnte ich mit meinen Kenntnissen aus den Praktika bereits einige Fragen klären.
Diese Arbeit soll nun die zukünftige Personalarbeit im grenzüberschreitenden Recruiting insofern vereinfachen, dass auch Mitarbeiter, die im französischen Ausland bislang keine Erfahrungen sammeln konnten, diese Arbeit problemlos und rasch erledigen können.
Als Quellen dienten mir neben der Fachliteratur und Informationen, die ich von den verschiedenen Arbeitskollegen aus Frankreich und Deutschland erhielt, auch meine eigenen Erfahrungen und Kenntnisse, die ich aus der Personalarbeit beider Firmen mitnehmen konnte.
Die zu beachtenden Problematiken liegen nicht nur in der unterschiedlichen Höhe des französischen und deutschen Mindestlohnes, sondern reichen über dies auch in kulturelle Themen und arbeitsrechtliche Punkte hinaus.
Mit dieser Arbeit können die wichtigsten Punkte schnell erfasst und für die Zukunft vermieden bzw. erörtert werden.
China hat es, durch die Öffnung des Landes und zahlreiche Reformen, geschafft, sich innerhalb von 40 Jahren von einer zerrütteten Gesellschaft in die zweitgrößte Volkswirtschaft der Welt zu verwandeln. Innerhalb der letzten 30 Jahre ist China zum größten Automobilmarkt geworden. Durch die allmähliche Ausprägung von Chinas Mittelschicht, Chancen die der Markt bietet und der immensen Marktgröße, ist die Zeit des Wachstums noch lange nicht vorbei.
Eine erfolgreiche Industrie basiert auf erfolgreichen Unternehmen; erfolgreiche Unternehmen stehen und fallen mit der Qualität seiner Mitarbeiter. So sollte man annehmen, dass die chinesische Automobilindustrie, die als erfolgreichste der Welt gilt, auch die fähigsten Ingenieure der Welt beschäftigt. Dem ist nicht so, denn in China herrscht Fachkräftemangel und die chinesischen Ingenieure genießen im Ausland einen sehr schlechten Ruf. Ihnen wird ein Mangel an Interesse, Innovationsfähigkeit und praktischen Fähigkeiten nachgesagt. Woran liegen das schlechte Ansehen der chinesischen Ingenieure, und die, im internationalen Vergleich, schlechte Leistung der sonst so ehrgeizigen Gesellschaft?
Um diese Frage zu beantworten wurden in dieser Bachelorthesis die Bereiche „Bildungssystem“, „das Recruiting“ und der „Automobilsektor“ untersucht. Die Antwort wurde letztendlich in der chinesischen Kultur, und ihrem Einfluss auf die Wirtschaftslage gefunden. Der kulturelle Einfluss auf das chinesische System und ihre Gesellschaft ist immens. Mit dem chinesischen System sind unter anderem Einrichtungen, wie z.B. Bildungseinrichtungen aber auch die Unternehmen, gemeint. In diesen herrschen eine starke Hierarchie, Kollektivismus, Respekt und Zurückhaltung und das Entwickeln und Einbringen eigener Ideen wird häufig nicht akzeptiert und schon im Keim erstickt.
Die Kultur beherrscht nicht nur das chinesische System, sie beherrscht den Alltag und beeinflusst die chinesische Gesellschaft von Kindesbeinen an. Die Orientierung an den Obrigkeiten und die Zurückhaltung der Chinesen sind also kein Indikator für eine allgemeine Unfähigkeit, oder schlechte Qualifikation. Sie sind lediglich das Resultat des Einordnens in eine Kultur, die auf eine 4000 jährige Geschichte zurückblickt.
Welche Tools und Methoden im Active Sourcing erleichtern die Besetzung von Engpassfunktionen und sind für den Bereich der Identifikation und Direktansprache geeignet?
Die Personalbeschaffung steht aufgrund verschiedener gesellschaftlicher Veränderungen, wie dem Fachkräftemangel oder dem demografischen Wandel, vor einer erheblichen Veränderung und fordert ein Umdenken seitens der Unternehmen. Kandidaten in Engpassfunktionen auf dem klassischen Weg durch z.B. Stellenanzeigen zu erreichen wird für Unternehmen immer schwerer. In aktuellen Diskussionen fällt dabei häufig der Begriff Active Sourcing als effiziente Methode der Personalbeschaffung. Active Sourcing beschreibt einen Prozess, der sich der Identifikation und Direktansprache externer Kandidaten widmet, welche auf dem Arbeitsmarkt stark nachgefragt sind. Das Ziel ist es dabei, diese durch persönlichen Kontakt langfristig an das Unternehmen zu binden, bis sie erfolgreich auf eine Vakanz vermittelt werden können.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Eignung verschiedener Tools und Methoden hinsichtlich der Identifikation und Direktansprache von Engpassfunktionen festzustellen. Diese werden zuerst mittels Fachliteratur analysiert und anschließend anhand der Engpassfunktionen der Daimler AG diskutiert. Im Rahmen einer Nutzwertanalyse wird festgestellt, welche Suchmaschine für die Identifikation komplexer Profile am geeignetsten ist. Der Fokus liegt dabei auf dem Prozess des Online Active Sourcings. Das Ergebnis dieser Arbeit zeigt, dass die Eignung der Tools und Methoden für die Identifikation und Direktansprache von Engpassprofilen abhängig von den Nutzerstrukturen, Intentionen der Mitglieder für die Nutzung des Mediums sowie den differenzierenden Funktionsweisen ist. Es stellt sich außerdem heraus, dass mit Hilfe unterschiedlicher Methoden die Nutzung der Tools unterstützt werden kann. Im Rahmen der Nutzwertanalyse wird festgestellt, dass Google für die Identifikation von Engpassprofilen der Daimler AG die geeignetste Suchmaschine ist. Während die Tools für Active Sourcing am Markt stark auf die Identifikation und Direktansprache ausgerichtet sind, gibt es für das Relationship Mangement separate Anwendungen. Da dieses für einen erfolgreichen Active Sourcing Prozess jedoch eine ebenso wichtige Rolle spielt wie die Identifikation und Direktansprache, kann eine dahingehende Angleichung der Tools erwartet werden.
Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert das Sourcing Tool des Applicant Tracking
Systems und dessen Funktion als Talent Pool des Unternehmens thyssenkrupp Aufzüge
GmbH. Der Recruiting Prozess von thyssenkrupp wird derzeit neu definiert und neue
Recruiting-Wege sollen gefunden werden. Einer dieser Wege ist das Sourcing in einer
eigenen Kandidatendatenbank.
Dafür wird der Hintergrund zu Recruiting und Active Sourcing, sowie dessen Kanäle, zur
Automatisierung des Recruiting-Prozesses und zum Applicant Tracking System
betrachtet und der Aufbau eines Talent Pools erläutert.
Die aktuellen Problempunkte der vorhandenen Version des Sourcing Tools wurden
mittels einer Umfrage identifiziert und ein Neuaufbau einer Kandidatendatenbank
diskutiert. Um eine Implementierung des Tools zu ermöglichen, wurden die Ergebnisse
dieser Arbeit den zuständigen Ansprechpersonen dargelegt und auf ihre technische
Umsetzbarkeit geprüft. Daraufhin wurden Handlungsempfehlungen gegeben und ein
Ausblick auf weitergehende Maßnahmen gegeben.
This bachelor thesis with the title Chatbots, Video Recruiting and Mobile Communication Channels: Würth Industrie Service in the field of tension between digital acquisition channels and the company philosophy ‘People are the center of attention’ deals with the implementation of digital personnel acquisition channels as well as with the conflict between digitalization and the focus on people. In particular, the communication between applicants and personnel acquisition is addressed.
Digitalization has been developing at a high speed and influences the entire working and living environment. This increasing process of change is also related to the job market and the communication process. Communication has changed in recent years and still does. Instead of the previous, purely functional exchange of information in text form, visual language is becoming increasingly important. Furthermore, the younger generation is used to speed and a quick reaction to messages through social media.
In addition to the change of traditional communication and the trend towards visual language, it must be concerned that human resources is still a people business. Digital processes can cause the actual focus on people to be lost.
Based on a qualitative research approach and the expert interview, three employees of Würth Industrie Service GmbH & Co KG and a service provider are interviewed about digital instruments and the risk of losing the focus on people through digital processes in personnel acquisition. With the help of the qualitative content analysis according to Mayring, it clearly shows how important personal contact with the applicant is in the selection process. Moreover, the personal fit of the candidate with the position and with the company can only be checked in a personal interview by HR Business Partner. Nevertheless, the introduction of a digital tool in the selection process for a pre-selection at Würth Industrie Service GmbH & Co. KG is important in order to relieve the HR Business Partners now and in the future when the number of incoming applications and hiring figures are increasing.
The recommendation to introduce video interviews rather than implementing WhatsApp and Chatbots at Würth Industrie Service GmbH at this point is based on the theoretical principles and the expert interviews.
The aim of this bachelor thesis is to theoretically compare the most important sourcing strategies in the field of recruitment with regard to their effectiveness and then to empirically test them. Four different sourcing strategies are examined by analyzing their opportunities, risks and success factors. Using the findings from the literature review, the strategies are assigned to specific employee groups for which they are most suitable and effective. These match-ups consequently form the four hypotheses, which will be investigated by conducting a quantitative survey in the empirical part of this thesis. In addition, the survey project will provide further insights into the most effective instruments and important selection criteria for sourcing strategies, so that recommendations for action can be made.
Die nachfolgende Arbeit befasst sich mit den Einflussfaktoren der individuellen Erlebnisse der Bewerber entlang des Personalbeschaffungsverfahrens. Untersucht wird die Forschungsfrage: „Wie kann die Candidate Experience entlang des Recruitingprozesses verbessert werden?“ in Form einer ausgiebige Literaturrecherche und die Durchführung einer Kundenbefragung, gerichtet an bereits erfolgreich eingestellte Personen der ZF Friedrichshafen AG. Im Rahmen dieser Untersuchung wurde eine quantitative und qualitative Analyse durchgeführt. Innerhalb der quantitativen Analyse wurden die Angaben der Bewerber mit der Candidate Experience von ZF in Kreuztabellen in Relation gestellt, um so den Einfluss der jeweiligen Rubriken auf die Ausprägung der Candidate Experience herauszufinden. Bei der Analyse stellte sich heraus, dass besonders die Organisation des Interviews, der Zeitrahmen, indem Kandidaten ein Angebot erhalten und die Kommunikation mit lokalem HR vor dem Start, Einfluss auf die Ausrichtung der Candidate Experience haben. Daraufhin erfolgte die Überprüfung der aufgestellten Hypothesen: H1: Je besser die Organisation des Bewerbungsgesprächs von Seiten des Unternehmens, desto positiver der Einfluss auf die Candidate Experience, H2: Je früher der Zeitpunkt des Erhaltens des Angebots, desto positiver fällt die Candidate Experience aus und H3: Je besser die Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber vor dem ersten Arbeitstag, desto positiver der Einfluss auf die Candidate Experience. Diese wurden in Form von statistischen Auswertungsmethoden auf vermutete Zusammenhänge und ihre Richtigkeit untersucht.Die Hypothesen konnten den positiven Zusammenhang der drei Kategorien mit der Candidate Experience bestätigen. In der qualitativen Analyse wurden die jeweiligen Kommentare der Bewerber auf die Rubriken verteilt und auf negative oder positive Äußerungen analysiert. Die qualitative Analyse bestätigte die Ergebnisse der quantitativen Analyse. Arbeitgeber, die ihr unternehmenseigenes Candidate Experience Management verbessern wollen, sollten demnach insbesondere auf die Verbesserung in diesem Bereich achten.
Die Thesis erarbeitet auf welchen Sprachen Bewerber*innen von globalen Unternehmen in Deutschland angesprochen werden. Es wird betrachtet, wie Sprachen im Medium der Stellenanzeige verwendet werden und welche Hintergründe der Nutzung der jeweiligen Sprachen zugrunde liegen. Darauf folgen die Ergebnisse der Analyse von 386 Stellenanzeigen von fünf global agierenden Unternehmen.
In der Analyse wurden der Textkörper der Anzeige und die Berufsbezeichnung einzeln betrachtet und auf die darin verwendete Sprache untersucht.
Die Analyse kommt zum Ergebnis, dass Bewerber*innen in Deutschland bilingual, auf Deutsch und auf Englisch angesprochen werden. Zusätzlich wird noch
die Verteilung der Stellenanzeigen auf verschiedene Einsatzbereiche berechnet.
AI in recruiting is used more and more in recruiting and for the evaluation of job interviews. Research has focused mainly on companies' side of AI implementation in recruiting. However, changes in demographics also make it important to look at it from the viewpoint of candidates. This thesis aims to explain how the perception of AI-evaluated job interviews influences the intention to apply. A survey is used as a data collection method with a sample of 105 participants. The results revealed that the perception of AI-evaluated job interviews positively influences the intention to apply in terms of organizational attractiveness, while anxiety negatively influences the intention to apply. However, in general, the positive effect is stronger. Other factors such as trust, fairness, intrinsic motivation, and novelty have no significant effect on the intention to apply.
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz von Gamification im Bereich des Recruitings und deren psychologische Wirksamkeit. Die Hypothesen "Die Wirksamkeit von Gamification im Hinblick auf den Bereich Recruiting aus psychologischer Sicht" und "Das Thema Gamification im Recruiting ist derzeit noch irrelevant, diese Einschätzung wird sich in den nächsten Jahren ändern" wurden analysiert und bewertet. Um die Hypothesen untersuchen zu können, wurde der aktuelle Stand der Literatur ermittelt und eine Befragung unter Berufstätigen durchgeführt. Die Analyse zeigt, dass Gamification einen psychologischen Effekt auf den Bewerber ausüben kann. Momentan ist das Thema jedoch noch ein Schwerpunktbereich, der in Zukunft ausgebaut werden muss, um sich zu etablieren. Die Ergebnisse der Umfrage lassen eine neue Debatte darüber entfachen, ob die traditionelle Rekrutierung obsolet wird oder nicht.