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Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle von Selbstgefälligkeit im Change Management. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie sich Selbstgefälligkeit in Organisationen äußert und welchen Einfluss sie auf die erfolgreiche Gestaltung von Veränderungsprozessen hat. Außerdem werden Maßnahmen zum Umgang mit bzw. zur Reduktion von Selbstgefälligkeit näher beleuchtet. Ziel der Arbeit ist zu klären, ob Selbstgefälligkeit der Grund für die in der untersuchten Organisation beobachtete Wandelträgheit ist. Damit geht einher, einen Weg zu finden, wie die Existenz von Selbstgefälligkeit unter den Organisationsmitgliedern identifiziert werden kann, um dann mögliche Folgemaßnahmen ableiten zu können. Die Grundannahme basiert auf dem Acht-Stufen-Modell von John P. Kotter, der Selbstgefälligkeit als zentrales Hindernis in der Schaffung eines ausreichend hohen Dringlichkeitsgefühls für den Wandel sieht. Die entwickelte Vorgehensweise zur praktischen Anwendung der Theorie basiert auf den von Kotter genannten Ursachen von Selbstgefälligkeit. Hierzu werden verschiedene Instrumente gewählt, mit denen das Unternehmen auf diese Faktoren untersucht werden kann. Dazu zählen ein selbsterstellter Fragebogen zur Befragung der Führungskräfte, die Durchführung von Gruppenworkshops mit Mitarbeitern und die Analyse verschiedenster betriebswirtschaftlicher Themen wie die Strategie des Unternehmens, das Produktportfolio sowie Projektstatusberichte auf diese Symptome hin. Auch die Ergebnisse einer Kundenbefragung werden in die Untersuchung mit einbezogen. Damit wird eine umfassende und ganzheitliche Untersuchung des Unternehmens auf die Ausprägung von Selbstgefälligkeit gewährleistet. Im Ergebnis wird deutlich, dass viele der Selbstgefälligkeit verursachenden Faktoren erfüllt sind und eine deutliche Tendenz zur Selbstgefälligkeit innerhalb der Organisation besteht. Allerdings zeigen die Untersuchungsergebnisse ebenso, dass neben Selbstgefälligkeit auch weitere Faktoren existent sind, die ein Hindernis in der Gestaltung des Wandels darstellen. Fehlende Ressourcen in Form von Geld, Zeit und qualifiziertem Personal sowie die mangelnde Erfahrung und damit einhergehende unzureichende Fähigkeit im Bereich des Change Managements können dazu führen, dass keine konzentrierte Veränderungsbemühung angestellt wird, obwohl ein Gespür für die Dringlichkeit einer Veränderung stellenweise empfunden wird. Die Aufstellung der Hypothese, dass nicht nur Selbstgefälligkeit den Wandel behindert, sondern auch andere Aspekte eine Rolle spielen, muss in den Folgemaßnahmen berücksichtigt werden. Daraus resultiert die Erkenntnis, dass die stringente Anwendung der von Kotter vorgeschlagenen Strategie zum Abbau von Selbstgefälligkeit und damit zur Erhöhung des Dringlichkeitsgefühls im Fall der untersuchten Organisation hinterfragt werden muss. Im Rahmen der Arbeit werden alternative Handlungsmaßnahmen vorgeschlagen, die die Befähigung zum Change stärker berücksichtigen. Es wird die Anwendung einer Kombination aus Kotters Theorie und ergänzenden bzw. sogar widersprüchlichen Maßnahmen in Betracht gezogen, um die Wandelträgheit zu überwinden und eine Veränderungsprozess in Gang setzen zu können.
Die Ergebnisse zeigen, dass es im Change Management keine allgemeingültige Vorgehensweise gibt, die auf jedes Veränderungsprojekt angewandt werden kann, sondern dass jedes Unternehmen seine eigene Strategie entwickeln muss, um in der Gestaltung des Wandels erfolgreich zu sein.
Die Arbeit liefert insofern einen Mehrwert zur bereits existierenden Literatur, als dass sie eine Vorgehensweise zur Anwendung der von Kotter aufgestellten Theorie liefert. Das Unternehmens profitiert von den Ergebnissen der Arbeit, weil dadurch festgestellt wurde, dass Ansätze von Selbstgefälligkeit vorhanden sind und damit ein – wenn auch nicht der einzige – Grund für die Wandelträgheit ist. Indem weitere Hypothesen über alternative Hindernisse aufgestellt werden und vorgeschlagen wird, wie damit umgegangen werden kann, gibt die Arbeit wertvolle Empfehlungen für zukünftige Maßnahmen.
The thesis examines challenges of virtual feedback and possible differences to face-to-face communication with the aim of finding out which challenges and advantages employees perceive regarding virtual feedback and virtual communication. Based on the challenges mentioned, recommendations are developed that can be used by companies to counteract the challenges of virtual communication. It is crucial to look at the challenges of virtual communication because the Corona pandemic caused an increase in virtual working and, according to some forecasts, virtual working will continue to gain importance after the pandemic. To find out how the change to home office affects feedback from the employee's perspective, an online survey was created in which 15 employees from different industries were interviewed. The results show that employees in the virtual context receive less feedback, but most employees in the home office still feel sufficiently praised. In addition, there is an increased inhibition threshold to contact others in the virtual context, which means that employees solve problems themselves more often, but employees ask for the same amount of feedback from their manager virtually as they do on site in the company. In addition, spontaneous and informal communication is significantly reduced in the virtual context and new communication tools are sometimes introduced in the virtual context, for example the use of MS Teams has risen strongly in many companies since the corona pandemic.