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Isabell Hinger

• Aufgrund des fortschreitenden demografischen Strukturwandels erhöht sich bereits heute und vor allem auch in der Zukunft der Stellenwert der Personalbeschaffung in einem Unternehmen, da sich immer weniger qualifizierte Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt befinden. Um die wenigen Arbeitskräfte als Bewerber zu gewinnen, beziehungsweise den Bewerberkreis zu erhöhen und möglichst groß zu halten, können unterschiedliche Kanäle genutzt werden. Zahlreiche vorhandene Studien hierzu betrachten den Einsatz solcher Kanäle. Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, welcher Kanal die meisten Bewerbungen hervorbringen und somit auf ein Unternehmen oder auf eine offene Stelle aufmerksam machen kann. Dabei wird zwischen traditionellen offline Kanälen und internet-basierten online Kanälen unterschieden. Die empirische Forschung setzt sich zusammen aus einer Befragung von 10 Unternehmen sowie einem Fragebogen aus Sicht der Bewerber mit 163 Teilnehmenden. Beide Methoden kommen schlussendlich zu dem Ergebnis, dass die internet-basierten online Kanäle (Unternehmenswebsite, Internet-Stellenbörsen und soziale Medien) mehr Bewerbungen im Unternehmen generieren und auch durch Bewerber mehr genutzt werden, um bei der Stellensuche auf ein Unternehmen aufmerksam zu werden, als die traditionellen offline Kanäle (Printmedien, Mitarbeiterempfehlung, eigene Netzwerke, Karrieremesse und Bundesagentur für Arbeit). Dennoch sollte ein Unternehmen nicht nur einen Kanal bewerben, sondern je nach offener Stelle einen Mix aus den verschiedenen Kanälen einsetzen.
• Due to the ongoing demographic structural change, the importance of personnel recruitment in a company is already increasing today, and especially in the future, as there are fewer qualified workers on the labor market. Various channels can be used to attract the small number of employees as applicants, or to increase the number of applicants and keep it as large as possible. Numerous existing studies look at the use of such channels. The aim of this work is to find out which channel can generate the most applications and thus draw attention to a company or a vacancy. A distinction is made between traditional offline sourcing channels and internet-based online sourcing channels. The empirical research consists of a survey of 10 companies and a questionnaire from the perspective of the applicants with 163 participants. Both methods ultimately conclude that the internet-based online sourcing channels (company website, Internet job exchange and social media) generate more applications in the company and are also used more by applicants to become aware of a company during the job search than the traditional offline sourcing channels (print media, employee recommendation, own networks, career fair and Federal Employment Agency). Nevertheless, a company should not advertise through just one channel, but rather use a mix of the various channels depending on the vacancy.